Parece ser que poner algo «negro sobre blanco»
significa pasarlo al papel, escribirlo. Por regla general, se tiende a
considerar que se ponen negro sobre blanco las obras literarias, los acuerdos
políticos u otros testimonios de hechos y situaciones de cierta importancia o
solemnidad.
Como quiera que sea, no ha de
faltarnos un día en que venga más á propósito hablar de todo esto, entrando de
lleno en el asunto, y no por incidencia y de refilón al encomiar como se merece
nuestra Constitución (CE).
No existe precepto constitucional
alguno que otorgue reconocimiento expreso y directo a los órganos de
representación unitaria. Tampoco hay uno que obligue al legislador a establecer
y mantener este tipo de órganos. No existe, por tanto, un derecho
constitucional de los trabajadores a la representación unitaria.
Sólo puede encontrarse un
basamento constitucional indirecto de la representación electiva de los trabajadores
en la empresa en el art. 129.2 CE, precepto que forma parte del Título VII,
sobre “Economía y Hacienda”, ajeno por tanto al catálogo constitucional de
derechos fundamentales. En lo pertinente, la norma establece que “los poderes
públicos promoverán eficazmente las diversas formas de participación en la
empresa”.
Como ha sentenciado el Tribunal
Supremo en reiteradas ocasiones, se trata de un precepto constitucional que
contiene solo una declaración programática cuya concreción y desarrollo es competencia
exclusiva del legislador ordinario.
Así las cosas, la participación en
la empresa será lo que el legislador regule con tal denominación, sin más
límite interno que las propias exigencias del sistema económico constitucional
y de libertad de empresa.
A nivel constitucional, por tanto, la participación de los trabajadores
en la empresa no aparece como una referencia constitutiva de derechos
individuales, sino como un mandato a los poderes públicos.
La doctrina del Tribunal Constitucional viene reconociendo
unánimemente una noción amplia de la acción sindical, que elude la consagración
de un monopolio del sindicato en el ejercicio de los derechos colectivos
laborales y permite, en cambio, que los órganos de representación unitaria de
los trabajadores desempeñen también actividad sindical, entendida ésta como
aquella dirigida a la representación y defensa de los intereses de los
trabajadores.
Aunque ello no supone una garantía de subsistencia de la
representación unitaria en el ordenamiento jurídico español, cuestión que
depende en definitiva del legislador, al menos importa el reconocimiento de un
espacio de actuación paralelo al de la representación sindical, lo que trasluce
una cierta intencionalidad constitucional en la existencia de órganos de
representación no sindicales.
Revisamos el art. 4.1.g del Estatuto de los Trabajadores,
donde el legislador recoge el principio programático contenido en el art. 129.2 CE y
consagra como uno de los derechos laborales básicos de los trabajadores el
derecho a la “información, consulta y participación en la empresa”. Así, el
mandato constitucional dirigido a los poderes públicos para la promoción eficaz
de las diversas formas de participación en la empresa “se convierte
técnicamente, a partir del ejercicio legislativo consecuente del mismo, en un derecho
subjetivo de los trabajadores asalariados en la empresa”.
De cualquier forma, no puede desconocerse que el modelo de
regulación del derecho a la información, consulta y participación en la empresa
por el que ha optado el legislador viene, en la práctica, “a identificar el
derecho de participación de los trabajadores en la empresa con la creación de
órganos de representación, lo que sin duda constituye una de las
manifestaciones de aquel derecho, pero no lo agota en modo alguno”
La expresión “representación legal” engloba tanto a la
unitaria como a la sindical, toda vez que ambas formas de representación de los
intereses generales de los trabajadores vienen conferidas en último término por
la Ley.
La representación unitaria ha sido creada para actuar en
defensa de intereses colectivos, es decir, de aquellos intereses de todos los
trabajadores de la empresa o centro de trabajo o de un grupo de ellos.
Asimismo, los intereses colectivos que representan estos sujetos son de
contenido profesional, es decir, derivan de la vinculación contractual de los
representados a la organización empresarial, englobando intereses
jurídico-laborales, económicos, de seguridad y salud laboral y sociales.
La figura del delegado de
prevención constituye una de las principales novedades incorporadas por la Ley
de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), de 1995, y a la vez encarna el
componente más importante del sistema de representación y participación
ordenado por ella.
La Ley dispone que los delegados de prevención sean
designados “por y entre los representantes del personal, en el ámbito de los
órganos de representación previstos en las normas a que se refiere el artículo
anterior” (art. 35.2 LPRL).
En este escenario, que la designación de estos representantes
especializados debe realizarse, por regla general, mediante un sistema
endogámico o de cooptación entre los representantes de personal no admite duda
alguna. El delegado de prevención es, pues, un órgano que depende orgánicamente
de los órganos generales de representación, y respecto de ellos se efectúa
también el reparto funcional.
La remisión al ámbito de los órganos de representación
previstos en las normas a que se refiere el art. 34 LPRL no goza, sin embargo,
de la misma claridad. La primera interrogante que se plantea respecto de la
designación de los delegados de prevención radica en si ésta debe realizarse
teniendo en consideración tanto a los representantes unitarios como a los
representantes sindicales existentes en la empresa o centro de trabajo
respectivo o si, por el contrario, tal designación debe llevarse a cabo sólo en
el seno de la representación unitaria.
Si bien la literalidad de ambos preceptos parece llevar
hacia la primera interpretación, tanto la doctrina científica mayoritaria como la emanada de los tribunales han encontrado argumentos de peso
para sostener que la designación de los delegados de prevención debe realizarse
únicamente por y entre los representantes unitarios de los trabajadores.
La única exigencia que impone la LPRL a estos “otros
sistemas” – preferentes al legal en caso de existir y fuera de la regla general – es que se garantice que
la facultad de designación corresponda siempre a los representantes del
personal o a los propios trabajadores, prescripción que constituye un mínimo de
derecho necesario absoluto.
La aplicación de
esta norma, han dicho los tribunales, no faculta a la negociación colectiva
para acordar que en la designación de delegados de prevención (electores) pueda
intervenir el empresario, los representantes sindicales y mucho menos
instancias externas a la empresa.
Sin embargo, se mantiene pendiente
la constitución de los nuevos Comités de Seguridad y Salud en muchos Organismos
Públicos debido a que por negociación colectiva se ha decidido la designación
de los Delegados de Prevención sin contar con los Comités de Empresa y Juntas
de Personal (ahora provinciales), como partícipes y afectados por tal elección,
y sin tener en cuenta el censo de trabajadores a los que representa cada Comité
de Empresa y Junta de Personal en su ámbito, con la “presunta” intención de
obviar y excluir a los representantes unitarios en beneficio de sus propios
delegados.
La sociedad siempre ha asociado la
escritura con la evidencia. Los hechos quedan verificados en la medida que son
escritos, igual que los pactos no obligan a su cumplimiento hasta tanto no
figuran sobre el papel.
Con todo, la representación sindical ha participado, y no de forma indirecta, en la designación de los delegados de prevención, dada la innegable sindicalización de la representación unitaria.
Con todo, la representación sindical ha participado, y no de forma indirecta, en la designación de los delegados de prevención, dada la innegable sindicalización de la representación unitaria.
A día de
hoy, la realidad marca que muchos empleados públicos siguen sin contar con un
Comité de Seguridad y Salud que les dé mayor protección y que se ajuste más a
la realidad por el bien de la salud laboral común. Veinte años después de la
aprobación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales parafraseando a Murphy, «Si algo puede salir mal, lo
hará. Es más, saldrá mal de la peor manera, en el peor momento y de una manera
que cause el mayor daño posible».
Quizá a eso se deban otros
sentidos que algunos hablantes empiezan a dar a la expresión «poner negro sobre
blanco»: otorgar oficialidad a algo que carecía de ella, decir la última
palabra o aclarar malentendidos o errores de bulto, sacar a la luz o hacer
visible algo que permanecía escondido.
Si se coloca algo blanco sobre un
fondo negro, «poner blanco sobre negro», se supone que todo se tornará más
entendible, se sabrá donde comienza y dónde termina cada cosa.
Si «verba volant, scripta manet»
(las palabras vuelan, lo escrito queda) según el adagio clásico, tiene cierta
lógica que el significado de «poner negro sobre blanco» se amplíe más allá de
la acción de escribir adoptando connotaciones notariales.
Poner blanco sobre negro pues,
realmente quiere equivaler, según parece, a «aclarar» («hará falta una
auditoría para poner las cuentas blanco sobre negro»), pero tiene un pequeño
inconveniente: que no existe.
