La comisión negociadora del
convenio colectivo es una institución nuclear en el sistema de negociación
colectiva y, por ende, en el Derecho del Trabajo.
Hay que tener presente que la
labor de este órgano puede dar lugar a la aprobación de una auténtica norma
jurídica que se integra en el sistema de fuentes del Derecho del Trabajo
creando derechos y obligaciones no sólo para los sujetos negociadores sino
también para quienes se encuentren dentro de su ámbito de aplicación. Esta es
la auténtica peculiaridad de los convenios colectivos, incluyéndose además la
fuerza vinculante que dispone para ellos la Constitución Española.
En la interpretación del convenio
colectivo ha de tenerse en cuenta, por lo pronto, la jerarquía normativa,
consagrada constitucionalmente y legalmente en nuestro Ordenamiento jurídico.
De acuerdo con ese principio, el
convenio ha de adecuarse a la ley, tanto en su elaboración como en el respeto
de los mínimos legales. Una primera interpretación de la cláusula de un
convenio es la que nos llevaría a pronunciarnos acerca de su legalidad, e
incluso, ascendiendo en la pirámide normativa, acerca de su constitucionalidad.
De acuerdo con el principio de
jerarquía de las normas, la cláusula de un convenio que vulnerara derechos
fundamentales sería nula de pleno derecho, e igual ocurriría con los preceptos
que establecieran condiciones de trabajo inferiores a las fijadas por norma
estatal (p. ej.: salario inferior al mínimo interprofesional, o jornada
superior a la máxima legal). En tales casos, la norma ilegal se tendría por no
puesta, y el intérprete debería sustituirla por la norma legal no respetada por
aquélla.
En todos los supuestos de
normalidad laboral, corresponde interpretar y
aplicar el convenio colectivo a los trabajadores y empresarios destinatarios del
convenio. La aplicación cotidiana de lo pactado por unos y otros presupone un
entendimiento previo -esto es, una interpretación- de lo que las cláusulas aplicadas
significan. Lo normal es que la interpretación de ambas partes del contrato de
trabajo sea coincidente, y que, por tanto, la aplicación del convenio discurra
pacíficamente. Sin embargo, también es posible que trabajador y empresario
discrepen en la interpretación (y, sucesivamente, en cuanto a la aplicación)
que haya de darse a una determinada regla del convenio.
La labor judicial de
interpretación y aplicación general de los convenios colectivos viene
discurriendo por dos cauces fundamentales: el proceso colectivo para obtener la
interpretación y aplicación generales o, en su caso, la anulación de una
cláusula convencional (o del convenio en su integridad) y los procesos
individuales sobre aplicación del convenio.
Nuestro sistema jurídico
regula procesos laborales, de los que conoce la jurisdicción social,
habilitados tanto para la solución de conflictos colectivos derivados de la
interpretación y aplicación general del convenio como para la impugnación de
convenios que contengan cláusulas ilegales o lesivas de intereses de terceros,
procesos estos últimos que pueden concluir con sentencia que declare (o no) la
nulidad de la cláusula impugnada.
La naturaleza colectiva de estos
procedimientos determina que la legitimación activa para promoverlos corresponda
a sujetos colectivos (organizaciones sindicales o empresariales y órganos de
representación de los trabajadores); lógicamente están legitimados para pedir
la declaración de lesividad del convenio los terceros perjudicados por él.
La vía judicial más frecuente de
interpretación y aplicación de los convenios es la que tiene su origen en
demandas individuales de derechos reconocidos en las cláusulas normativas de
los convenios.
De este modo, los órganos
especializados de la jurisdicción social pueden declarar, incluso,
inaplicable una cláusula convencional por oponerse a una regla de superior
jerarquía.
En toda empresa podemos encontrar
un sistema de clasificación profesional que se recoge en el Convenio de
aplicación de la empresa y que se ha pactado por la empresa y los
representantes de los trabajadores.
Por clasificación profesional se
entiende el conjunto de categorías, grupos y niveles profesionales que existen
en una empresa, organizados conforme al conjunto de cometidos asignados a cada
puesto de trabajo, equipo de trabajo o áreas de actividad.
El concepto tiene que ver
directamente con la organización del trabajo dentro de la empresa, esto es, con
el objeto de la prestación de cada trabajador y por tanto con el concepto de
"grupo profesional".
La técnica de la clasificación
profesional se estructura en una fase general, en la que se fija el sistema de
clasificación, y otra de carácter particular, mediante la cual se asigna a cada
trabajador una función o cometido laboral; se le clasifica.
Muy variado elenco de sistemas o modalidades de clasificación profesional que, teniendo como base el grupo, cristalizan de formas muy diversas. Sin ánimo de ser exhaustivos, se pueden distinguir las siguientes modalidades: a) en función del grupo profesional y el nivel profesional; b) en función del área profesional o funcional y del grupo profesional (y categoría); c) en función del grupo profesional, ámbito ocupacional y ocupación; en función del grupo profesional, nivel competencial y ocupación; y d) en función del grupo profesional, categoría u ocupación y nivel.
Es preciso referirse a que la
clasificación profesional vincula el salario.
Entrando en el fondo del asunto:
Se han publicado notas
informativas referentes a la reunión del Grupo de Trabajo de la Comisión Negociadora del IV Convenio Único para el personal
laboral de la Administración General del Estado (AGE) llevada a cabo
esta última semana, en la que el tema principal tratado ha sido la
CLASIFICACIÓN PROFESIONAL: Grupos Profesionales, Áreas Funcionales y retribuciones
en cuanto al sistema de clasificación.
Según una de las Organizaciones
sindicales presentes en la comisión, el nuevo cuadro de clasificación lo debe
ser atendiendo al sistema educativo español actual y requisitos de titulación
para ingreso como Personal laboral en la AGE e integrar a todo el personal
actual del Convenio Único en el escenario que se adopte.
En ambas notas informativas se
hace mención al Marco Español de Cualificación para la Educación Superior
(MECES).
A este respecto cabe decir:
1.- Que el MECES y en concreto, según establece el
Real Decreto 1027/2011, de 15 de julio, por el que se establece el Marco
Español de Cualificaciones para la Educación Superior, nos encontramos con cuatro niveles
de cualificación en función de los resultados de aprendizaje que proporcionan
los estudios oficiales: el nivel de Técnico Superior se incluye en el Nivel 1,
el de Grado en el Nivel 2, el de Máster en el Nivel 3, y el de Doctor en el
Nivel 4.
2.- Que esta normativa, entre otras
cosas, permite regular determinados aspectos del procedimiento de convalidación
de estudios de educación superior realizados en el extranjero por estudios
universitarios realizados en España.
3.- Que los certificados de correspondencia a los niveles MECES no
otorgan ningún título diferente al que se posee, ni suponen ningún cambio en
las competencias profesionales para las que habilita el título poseído.
4.- Que con este certificado se pretende,
fundamentalmente, facilitar la movilidad en el extranjero de los
egresados de universidades españolas con títulos anteriores al plan Bolonia, de
modo que no encuentren dificultades para el reconocimiento de su nivel de
estudios.
El Real
Decreto 967/2014, de 21 de noviembre, en su Disposición Adicional Octava: Titulación para el ingreso en las Administraciones Públicas, estipula:
Lo previsto en este real decreto
no resulta de aplicación al régimen de titulaciones exigible para el ingreso en
las Administraciones Públicas, que se regirá, en todo caso, por lo previsto en
la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, y el
resto de su normativa específica que resulte de aplicación.
Los certificados de
correspondencia -MECES- no son de aplicación para el ingreso en las Administraciones
Públicas en cuyo caso deberá atenerse a las bases de la convocatoria del
proceso de selección en el que se participe.
Las normas referidas a la
ordenación de la actividad profesional de las Administraciones Públicas del
Título V del EBEP son, en parte, comunes al personal funcionario y laboral y, en parte, de exclusiva aplicación a los
funcionarios.
Así, las que regulan los objetivos e instrumentos de la planificación (art. 69), la oferta de empleo público (art. 70) y los registros de personal y gestión integrada de recursos humanos (art. 71), el desempeño y agrupación de puestos de trabajo (art. 73) y la ordenación de los puestos de trabajo (art. 74) son comunes (para su desarrollo, ver infra Capítulo 12).
Así, las que regulan los objetivos e instrumentos de la planificación (art. 69), la oferta de empleo público (art. 70) y los registros de personal y gestión integrada de recursos humanos (art. 71), el desempeño y agrupación de puestos de trabajo (art. 73) y la ordenación de los puestos de trabajo (art. 74) son comunes (para su desarrollo, ver infra Capítulo 12).
Al contrario, las normas sobre cuerpos y escalas (art. 75), sobre grupos de clasificación profesional (art. 76) y sobre provisión de puestos de trabajo y movilidad (arts. 78 a 81 y 84) son exclusivas del personal funcionario de carrera.
El personal laboral se clasificará
de conformidad con la legislación laboral. (art. 77).
Así pues, el personal laboral de
las Administraciones Públicas se clasificará profesionalmente, conforme a lo
dispuesto en el art. 22.1 del ET, de acuerdo con lo que dispongan los convenios
colectivos aplicables...dentro de la legalidad vigente...
La Clasificación Profesional, los
Grupos Profesionales y la Estructura Organizativa, son la base y los cimientos
donde apuntalar, tanto la eficacia de la Gestión de la Administración, en este caso, como la
optimización de las Políticas de Recursos Humanos. A nuestro juicio, resulta
altamente criticable la disparidad existente, y la que se pretende realizar para el personal laboral, respecto de la clasificación profesional y la establecida para el personal
funcionario de carrera.
La adopción del sistema de
Clasificación Profesional debe propiciar una respuesta a través de los medios
administrativos y judiciales que a nuestro derecho convengan, en los que se
deberá solicitar la anulación de las medidas y el resarcimiento de los daños y
perjuicios que dicha adopción pueda haber acarreado al personal afectado.
Incidimos en que los certificados
de correspondencia MECES no son de aplicación para el ingreso en las
Administraciones Públicas y que el
convenio ha de adecuarse a la ley, tanto en su elaboración como en el respeto
de los mínimos legales.
Este es nuestro parecer que
sometemos a cualquier otro criterio mejor fundado en derecho.
