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sábado, 25 de marzo de 2017

LA CONFEDERACIÓN HIDROGRÁFICA DEL GUADALQUIVIR NIEGA EL DERECHO DE PARTICIPACIÓN DE SUS EMPLEADOS PÚBLICOS EN CUESTIONES DE PROTECCIÓN DE SU SALUD EN EL TRABAJO Y EL TSJA OMITE PRONUNCIARSE SOBRE EL FONDO DEL ASUNTO PORQUE QUIENES RECLAMAN ESE DERECHO NO ESTÁN LEGITIMADOS. LA LEY DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES PAPEL MOJADO.

La participación de los trabajadores en todas las cuestiones relativas a la protección de su salud en el trabajo es un derecho de ellos y a la vez una obligación del empresario intrínseca a su deber de protección. En la Ley de Prevención de Riesgos Laborales se definen dos formas básicas de participación de los trabajadores: una a través de los Delegados de Prevención, y otra mediante los Comités de Seguridad y Salud.

Los Delegados de Prevención son nombrados entre la representación unitaria con independencia de su afiliación sindical pues representan al conjunto de los trabajadores en la empresa.

El Comité de Seguridad y Salud es el órgano de participación interno de la empresa para una consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos. Su función es facilitar el intercambio de puntos de vista entre las partes, creando un foro estable de diálogo ordenado.

El Comité de Seguridad y Salud está compuesto por los Delegados de Prevención y un número igual de representantes designados por el empresario. Es, por tanto, un órgano de participación colegiado, paritario y consultivo.

Nos remontamos al año 2014:

Antecedentes: La Confederación Hidrográfica del Guadalquivir decide nombrar “a dedo” a siete delegados de prevención infringiendo con ello la legislación vigente.

Pese a los requerimientos realizados al respecto por parte de la Inspección de Trabajo como autoridad laboral, se constituye un Comité de Seguridad y Salud compuesto por los Delegados de Prevención (1) y un número igual de representantes de la Confederación (2), designados (1 y 2) por la Confederación Hidrográfica del Guadalquivir, quebrantando la participación y lesionando los derechos de los empleados públicos.

Por ello la FEP-USO y el Comité de Empresa de la Confederación Hidrográfica del Guadalquivir en Córdoba interpusieron ante los juzgados demanda por vulneración de los Derechos Fundamentales contra la Confederación Hidrográfica del Guadalquivir, contra el Comité de Seguridad y Salud y contra los siete miembros de la parte social del mismo, demanda que fue ampliada posteriormente contra los sindicatos CCOO, UGT, CSIF y USTEA siguiendo instrucciones del Juzgado.

En particular se interpone la demanda: Por transgredir el reconocimiento de la calidad de Delegados de Prevención elegidos por los Comités Provinciales correspondientes; Por reconocer un derecho que no les corresponde a quienes carecen de nombramiento legal exigible.
 
Los órganos judiciales, tienen una tarea como es la aplicación de la ley para, a través de tal aplicación, proteger y hacer efectivos los principios sobre los que se asienta el ordenamiento jurídico. Pero para algunos calibrar el peso específico de dichos principios en la realidad de los casos, parece no ser tarea fácil.

Disculpad que insistamos....los Delegados de Prevención son nombrados entre la representación unitaria con independencia de su afiliación sindical pues representan al conjunto de los trabajadores en la empresa.

Nos remontamos al 16 de marzo de 2017:

Textual: La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía con sede en Granada estimando la competencia objetiva y territorial de esta Sala de Granada, para el conocimiento de la demanda sobre DERECHOS FUNDAMENTALES registrados al número 19/2016, estima la excepción de falta de legitimación activa del Sindicato FEDERACIÓN DE EMPLEADOS PÚBLICOS DE LA UNIÓN SINDICAL OBREA DE CORDOBA Y COMITE DE EMPRESA DE LA CONFEDERACIÓN HIDROGRÁFICA DEL GUADALQUIVIR EN CORODABA, y sin entrar en el fondo de la cuestión debatida desestimamos la demanda formulada por dicho sindicato...   

A la vista de lo anterior, leemos que, el Tribunal aprecia la falta de legitimación del Sindicato y del Comité de Empresa (demandantes de Córdoba) y eso, sin ser juristas lo traducimos como que los Sres. Magistrados entienden que los demandantes no ostentan un interés legítimo en el procedimiento, pues, como dice el lenguaje jurídico, no concurre un vínculo especial y concreto entre el objeto de éste y el recurrente que se traduzca en un interés cualificado y específico consistente en la evitación cierta de un perjuicio.
DEMANDA: FUNDAMENTOS DE DERECHO. LEGITIMACIÓN:
Ambas partes ostentan legitimación activa y pasiva, conforme a los arts. 16 y 17 de la LRJS apartados 1 y 4 del art. 177 de la LRJS.

SENTENCIA: El Tribunal no reconoce la legitimación expuesta en la demanda por lo que no entra en el fondo de la cuestión debatida.

FONDO DE LA CUESTIÓN DEBATIDA:
Los hechos atentan contra el principio de igualdad y no discriminación por parte de la Confederación Hidrográfica del Guadalquivir, que ha transgredido el derecho fundamental, reconocido en el artículo 28.1 de nuestra Constitución, esto es, el derecho a la llamada “acción sindical”. 

La manifestación y el presupuesto indispensable de esta acción sindical es participar en la Prevención de Riesgos Laborales en la empresa y en el Comité de Seguridad y Salud, y obtener la información relevante de la empresa al objeto de transmitírsela a los trabajadores en aquello que les afecte para que puedan actuar en defensa de sus intereses”.


"Cualquier trabajador o sindicato que, invocando un derecho o interés legítimo, considere lesionados los derechos de libertad sindical, huelga u otros derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la prohibición de tratamiento discriminatorio y del acoso, podrá recabar su tutela a través de la Ley reguladora de la jurisdicción social, cuando la pretensión se suscite en el ámbito de las relaciones jurídicas atribuidas al conocimiento del orden jurisdiccional social o en conexión directa con las mismas, incluidas las que se formulen contra terceros vinculados al empresario por cualquier título, cuando la vulneración alegada tenga conexión directa con la prestación de servicios".

VAMOS MÁS ALLÁ: 

Se obvia el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social que dispone como falta grave o muy grave el incumplimiento de los derechos de información, consulta y participación de los trabajadores reconocidos en la normativa sobre prevención de riesgos laborales.

Como ya habíamos pronosticado se desmonta nuevamente la demanda haciendo uso de otra excepción procesal.

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sábado, 4 de marzo de 2017

RESPONDIENDO: VIOLENCIA INTERNA EN EL TRABAJO, SIN PROTOCOLO DE ACTUACIÓN EN EL MAPAMA.- ACOSO PSICOLÓGICO. LA MEJOR DEFENSA UN BUEN ATAQUE.

Relacionado con nuestra entrada anterior y ante los comentarios y las consultas planteadas sobre la violencia interna en el trabajo, muchas de ellas remitidas a través de nuestra cuenta de correo, sentimos la necesidad de tratar este grave asunto.
 
Se considera como «acoso psicológico o moral «la exposición a conductas de Violencia  Psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o  más personas, por parte de otra/s que actúan frente a aquélla/s desde una posición de poder –no necesariamente jerárquica sino en términos psicológicos–, con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima.  Dicha violencia se da en el marco de una relación de trabajo, pero no responde a las necesidades de organización del mismo; suponiendo tanto un atentado a la dignidad de la persona, como un riesgo para su salud». En este contexto, para que una conducta pueda ser calificada de acoso psicológico o moral (mobbing), se requerirá que se cumplan todas las condiciones que se han subrayado en la definición. (Protocolo de actuación frente al acoso laboral en el MAGRAMA y sus Organismos Autónomos).

El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo determina la necesidad de que las actuaciones acosadoras se produzcan durante un periodo de seis meses para poder considerar que existe.

Como muchos expertos en el tema se debe considerar mucho más importante la intensidad de la gravedad de las actuaciones acosadoras, que la exigencia de la prolongación en el tiempo durante seis meses. Si bien es cierto que es requisito para la constatación del acoso que éste se lleve a cabo de forma más o menos continuada, no estamos para nada de acuerdo en la necesidad que debe haberse practicado durante al menos 6 meses consecutivos, por ello se han de seguir los criterios de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social:

PROLONGACIÓN EN EL TIEMPO: El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene así como diversos autores, cifran este período en seis meses, si bien este plazo ha de ser interpretado de forma flexible, ya que lo importante es la idea de continuidad en la violencia, ordenada a un fin determinado: la destrucción psicológica o moral trabajador.

El acoso psicológico en el lugar de trabajo es un comportamiento irracional y repetido que recibe un trabajador o un grupo de trabajadores y que constituye un riesgo para su salud y su seguridad. Estos comportamientos pueden ser ejercidos por superiores, compañeros o subordinados. Son comportamientos de acoso aquellos que discriminan, humillan, debilitan, ofenden, ridiculizan o amenazan la integridad del trabajador. Se caracterizan por ser muy sutiles (en la mayoría de los casos no se demuestra abiertamente la agresividad), se producen a lo largo del tiempo y persiguen que el trabajador abandone su puesto de trabajo. Si esto llega a suceder, el daño psicológico es inmenso.

En las relaciones laborales es frecuente que ocurran desavenencias o desacuerdos entre los trabajadores, ya sean éstos superiores, compañeros o subordinados; forma parte de las relaciones humanas y, por lo tanto, el conflicto es inevitable por las siguientes condiciones: la propia organización del trabajo, las relaciones interpersonales y las características individuales de las personas. Si estos conflictos no son resueltos se cronifican y pueden dar lugar al desarrollo de una situación de acoso que, con frecuencia, surge como un incidente crítico o acontecimiento precipitante.

El acoso en el lugar de trabajo puede aparecer de forma muy diversa; con frecuencia se presenta como un conjunto de comportamientos nocivos de diferente índole, siendo frecuente entre otros comportamientos que te:
  • Falten al respeto: interrumpiendo, no escuchando, no respondiendo, manipulando la interpretación de las palabras, criticando o no respetando los derechos y las opiniones de cada uno.
  • Aíslen socialmente: impidiendo los contactos sociales, la participación con el resto del grupo u ocultando información relevante para la persona y su trabajo.
  •  Intimiden: manipulando, amenazando verbalmente o por escrito, gritando y faltando al respeto.
  • Desacrediten: mermando la reputación de alguien, ridiculizando, imitando, menospreciando la opinión, injurias y rumores, propagando comentarios negativos acerca de su persona o la formulación repetida de críticas en su contra.
  • Perjudiquen en tu empleabilidad: asignación inadecuada de tareas, bien por exceso o por defecto, monótonas y repetitivas, asignación de trabajos humillantes, realización de tareas inútiles y/o absurdas, evaluación del desempeño de forma ofensiva, realización de trabajos que estén por encima o por debajo de tu nivel de cualificación
  • Traten con desigualdad.
  • Traten incluso con violencia física y/o verbal: chillando, palabras y gestos groseros desdeñosos o amenazantes, tirando objetos, ataques físicos agarrando empujando y a veces golpeando. 
Normalmente estos comportamientos suceden por dos situaciones: Has tenido un conflicto personal que ha ido a más y/o estás siendo el «chivo expiatorio» de un compañero o superior que ejerce su agresión. 

El acosador suele comenzar haciendo que los compañeros pierdan el respeto a la dignidad del maltratado. Esto lo consigue mediante rumores, mentiras, críticas… Se trata de hacer creer a los compañeros que el acosado merece ese maltrato, que es él quien se lo ha buscado con su actitud, su falta de capacidad en el trabajo o sus características personales. Muchas veces el maltratador, que ha construido una imagen de buena persona frente a los demás compañeros, se coloca el cartel de víctima, haciendo creer que es él quien ha sido atacado sin razón por el acosado y convirtiendo ese linchamiento en un acto de justicia y reivindicación.

El acosador además se preocupa en convencer al resto de trabajadores que el maltrato no es tal, sino que es algo trivial e inofensivo. Es decir, pocos participaríamos en destrozar psicológicamente a un compañero, aunque le conozcamos poco e incluso aunque nos caiga mal. El acosador se encarga de trivializar los ataques, haciendo creer a los compañeros que son cosas sin importancia que no causan verdadero daño y que el acosado está exagerando. Así, el acosador consigue, mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad, aislar a la víctima y que los demás sean quienes realicen el trabajo sucio por él.

Los comportamientos de acoso manifiestan desprecio hacia la persona, las manifestaciones y expresiones de la persona acosada son siempre cuestionadas y respondidas. El espacio moral del sujeto se va reduciendo. No solo afecta a su capacidad de expresión, sino también a la capacidad y derecho de manifestar desacuerdo, tanto para asuntos relativos al trabajo como en aspectos relacionados con la vida común de las personas. Cada vez más la expresión personal esta dominada por la relación con los demás, haciéndose evidente con el paso del tiempo la dominación que ejerce el acosador sobre los trabajadores a través de la estructura de poder del ámbito de trabajo.

En principio no serán «ataques» a la persona, pero comienza una escalada persistente, reiterada y luego sistemática en la que se perfila el enfrentamiento entre acosador y acosado.

 
Algunos de los objetivos que persigue el acosador, según señalan los investigadores en temas de acoso:
  • Estratégico: El objetivo de este tipo de acoso es conseguir el abandono de la víctima de su puesto de trabajo
  • De gestión: El objetivo puede ser acabar con un trabajador que no se ajusta a las expectativas del jefe (ya sea porque no se somete o porque es demasiado brillante y puede ponerle en evidencia).
  • Perverso: Podríamos decir que este tipo de acoso no tiene un objetivo, ya que se basa en las necesidades de la personalidad enfermiza del acosador.
  • Disciplinario: Este tipo de acoso puede intentar que la víctima se pliegue a la voluntad del acosador, sobre todo si éste está realizando maniobras fraudulentas o poco claras. Con este acoso no sólo se consigue castigar a las victimas sino también advertir a los demás compañeros de lo que podría pasarles si siguen su mismo camino, creando un clima de miedo en el que nadie se atreve a protestar.
    Mantener la relación en el trabajo si bien asegura de momento el puesto de trabajo no significa que el acosador, tenga satisfecha aparentemente su sed de dominio y esté totalmente complacido. La víctima no deja de ser un testigo incómodo y espejo de su vil comportamiento, tanto de la propia imagen que tiene de sí mismo el acosador como la que quiere proyectar en el ambiente de trabajo. El acosado puede ser cambiado de puesto y hasta de funciones. Esta situación crea desconcierto y una gran confusión en la persona víctima del acoso.

    Resulta increíble haber llegado a una situación en la que el enfrentamiento se transforme en una realidad que se caracteriza por la falta de simpatía, por la falta de comprensión, estima y respeto hacia la integridad personal.

    El conjunto resulta increíble. El entorno laboral por el que tantas veces se ha luchado y en el que se ha confiado se vuelve inseguro e incierto; un ambiente del que se esperaba que beneficiase el desarrollo y las relaciones personales se vuelve generador de angustia y vacío. El trabajador acosado asiste impotente a las conductas hostiles, sin poder responder y sin que superiores jerárquicos u otros trabajadores testigos de la situación muestren ningún interés hacia lo que ocurre.

    Y así, va minándose la fortaleza del trabajador y avanzando día a día su discriminación y daño psicológico. Es en este momento cuando el acosado se pregunta: ¿Por qué a mí? ¿Por qué me pasa esto? Estas preguntas tienen detrás de sí la necesidad de la búsqueda de la causa no solo de lo ocurrido sino también de la «sinrazón» del comportamiento tan negativo del otro y la ausencia de apoyo en el entorno. El acoso supone despreciar y anular la personalidad e identidad del acosado, sin preocupación por el bienestar y sentimientos del mismo.

    Intentar responder a estas preguntas puede plantear la duda sobre la capacidad de trabajo, de comprensión, de respuesta, convirtiéndose en un reproche interno repetido sobre cómo podíamos haber hecho mejor las cosas.

    Este punto es muy desfavorable para la experiencia vital del acosado porque quiere hacer mejor las cosas para seguir enfrentándose al acosador, intentando demostrarle que es mejor que la imagen que quiere difundir de él. Es absolutamente inútil querer cambiar esa idea del acosador, que tiene decidido no hacer ningún aprecio por su víctima.

    El acoso psicológico en el trabajo se caracteriza por ser una experiencia oculta, intencionadamente oculta, progresiva, que obedece a estrategias insanas que los acosadores comienzan a elaborar olvidando cualquier mínima ética en su comportamiento, e incluso que tratarán de imponer una estrategia de silencio en el propio entorno y compañeros de trabajo.

    Es un proceso dinámico, progresivo con interrupciones y flujos en función del dinamismo de la situación e interacción de trabajo. Observar este carácter progresivo y reiterado ayuda a comprender el origen de la insana experiencia que vive un trabajador y explicar y valorar el futuro que tiene que enfrentar.

    La reforma del Código Penal considera delito la realización reiterada de “actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima” (Art. 173.1).

    Es decir, en caso de que se produzca una denuncia por mobbing, tanto acosado, en caso de denuncia falsa, como acosador podrán sentarse en el banquillo. La pena puede llegar hasta los dos años de prisión, la misma que en el caso de ataques ordinarios a la integridad moral.

    Así están las cosas: No existe protocolo de actuación contra la violencia interna en el trabajo -tal y como la hemos descrito-, en el Ministerio de Agricultura y Pesca, Alimentación y Medio Ambiente, puede que se encuentre en proceso de elaboración...o puede que no. Las Organizaciones sindicales más representativas deberían informar al respecto.

    La única solución que nos queda es ponernos en manos de expertos abogados especializados para resolver el acoso laboral bien mediante mecanismos administrativos, bien mediante procedimiento judicial, y/o haciendo uso de ambos.

    El acoso laboral hay que abordarlo desde dos frentes igual de necesarios, el de la salud y el legal. El uno es igual de necesario que el otro, ya que para solventar el mobbing es necesario trabajar de manera integral y ambos ámbitos deben ir de la mano. Un médico, psiquiatra o psicólogo puede ayudar a mitigar los problemas derivados del acoso y las consecuencias que puede cobrarse en materia de salud. Sin embargo, es necesario poder zanjar el problema de raíz y unos buenos abogados laboralistas darán la cobertura legal para poder solventar el problema y encontrar la mejor solución a la problemática.

    Aconsejamos recabar toda la información y pruebas que podrán servir para poder acreditar los hechos. También es necesario poner los hechos en conocimiento de los representantes legales de los trabajadores, si los hubiera o hubiese.

    Hoy por hoy, sólo las Asociaciones de Ayuda a Víctimas del Acoso Moral y algunos Sindicatos han tomado conciencia clara del problema y han conseguido ciertos apoyos que, sin duda, llevarán a una rápida solución jurídica del problema.

    Nuestra misión contra el acoso psicológico es destruir la presunción de inocencia
    de que goza el empresario, un compañero o un superior, como cualquier ciudadano en el marco constitucional. 

    A todos los que nos habéis solicitado ayuda lo único que podemos decir es que paséis al ataque que, como dicen los amantes del fútbol, es la mejor defensa.


    jueves, 9 de febrero de 2017

    APROBADO EL PROTOCOLO DE ACTUACIÓN CONTRA LA VIOLENCIA EN EL TRABAJO PARA EL MAPAMA Y SUS ORGANISMOS AUTÓNOMOS.

    Debemos retrotraer a nuestra memoria lo ocurrido un 24 de noviembre de 2014, día en el que la Guardería Fluvial de la Confederación Hidrográfica del Guadalquivir fue amenazada y agredida y obstaculizados los vehículos oficiales por más de 200 personas (convocadas a través de WhatsApp) mientras realizaba sus funciones de inspección en una finca agrícola del entorno de Doñana (Huelva).

    Durante unos cuantos días fueron condenados “los intolerables hechos” en algunos medios de comunicación.

    Este tipo de situaciones se ha venido repitiendo en los últimos años, afectando, no sólo a la Guardería Fluvial de la Confederación Hidrográfica del Guadalquivir, también al resto de Confederaciones, incluidos Agentes Medioambientales pertenecientes a la Confederaciones Hidrográficas, incluidos Agentes Medioambientales de la Comunidades Autónomas, incluidos Agentes Forestales y Guardas Rurales, incluidos quienes atienden, asesoran e informan a la ciudadanía en los distintos servicios de atención al ciudadano y otros servicios relacionados con la vigilancia e inspección del medio ambiente.

    Quienes desarrollan sus funciones de inspección y vigilancia en el medio natural lo hacen habitualmente en condiciones de aislamiento, sin cobertura de comunicaciones y expuestos a infractores que pueden tener comportamientos violentos y amenazantes y que en muchas ocasiones portan armas de fuego.

    No son casuales los casos de amenazas de muerte, pintadas en las viviendas particulares, colocación de carteles insultantes, destrozos de vehículos particulares, amenazas con armas de fuego y armas blancas, extorsión, intimidaciones mediante mensajes de texto, obstrucciones graves a la labor inspectora, insultos y vejaciones. 

    El artículo 550 del Código Penal tipifica el delito de atentado al establecer:

    “Son reos de atentado los que acometan a la autoridad, a sus agentes o funcionarios públicos, o empleen fuerza contra ellos, los intimiden gravemente o les hagan resistencia activa también grave, cuando se hallen ejecutando las funciones de sus cargos o con ocasión de ellas”. 

    De acuerdo con la tipicidad que se recoge en el artículo reseñado, es suficiente con que se lleve a cabo cualquiera de los actos que contempla el mismo para considerar que hay atentado. 

    Intolerables agresiones que se enmarcan en una situación cada vez más alarmante que culminó hace unas semanas con el asesinato de dos agentes rurales en la provincia de Lérida.

    El 26 de noviembre de 2015, la Secretaría de Estado de Administraciones Públicas publicó el Acuerdo del Consejo de Ministros de 20 de noviembre de 2015, por el que se aprobó el Protocolo de actuación frente a la violencia en el trabajo en la Administración General del Estado y los organismos públicos vinculados o dependientes de ella. 

    Para atender este tipo de situaciones el Protocolo aprobado expone en su introducción que, 

    ....los Departamentos y Organismos más afectados han comenzado a poner a punto y aplicar Protocolos de actuación específicos con el objeto de prevenir o responder a este fenómeno y, sobre todo, de establecer mecanismos de actuación y apoyo a los empleados públicos víctimas de agresiones en el trabajo...aún deben perfeccionarse los mecanismos de actuación actualmente en vigor; en particular, los que tienen que ver con el apoyo –de todo tipo: sanitario, psicológico o de asesoramiento jurídico– que la Administración debe proporcionar a los empleados públicos afectados...establecer un modelo común de actuación que, partiendo del principio de tolerancia cero...Este Protocolo se plantea, por tanto, como herramienta de uso común en el conjunto de la AGE para la prevención y actuación frente a los casos de agresión, en o con ocasión del trabajo, sin menoscabo de su adaptación a las características y problemática específica de cada Departamento u Organismo, en función del tipo de actividad que realice y que se trata de proteger.... 

    Pese a lo anterior, algunos Departamentos y Organismos han eludido la prestación de los apoyos necesarios que el Protocolo establece por lo que muchos empleados públicos, victimas de esta violencia externa, se han visto obligados a denunciar la indefensión jurídica y la negativa o las trabas a la prestación por parte de los Departamentos y Organismos implicados, de la asistencia necesaria tanto para la defensa jurídica como de atención de la agresión como accidente de trabajo sin daño físico pero si moral y psicológico. 

    Meses ha tardado el Ministerio de Agricultura y Pesca, Alimentación y Medio Ambiente en aprobar un protocolo específico de aplicación para el Departamento y los Organismos Públicos de él dependientes. 

    Vuelve a quedar fuera de este Protocolo de Actuación la violencia interna en el lugar de trabajo -aquella que tiene lugar entre los propios empleados públicos sean de la categoría profesional que sean- y que no se corresponde con los condicionados establecidos en el Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado para considerar ese tipo de violencia interna como acoso laboral.

    No existe actualmente frente a este tipo de violencia interna en el lugar de trabajo una política preventiva explícita al respecto; redactada de forma escrita, aceptada por toda la organización y sus representantes, difundida en la misma y que recoja, de forma prioritaria, un Código de Buenas Prácticas y un Procedimiento de Gestión de Conflictos.  

    El respeto a las personas implica la no aceptación de conductas de violencia interna tales  como conductas agresivas, de desacreditación personal y/o profesional, el abuso emocional, el aislamiento y la intimidación. Dichas conductas no se deben permitir ni tolerar, sin embargo se permiten y toleran porque si esas conductas no cumplen los requisitos establecidos para ser causa de actuación por "acoso laboral" no son consideradas como tales. 

    Cualquier empleado público que se considere objeto de conductas de violencia interna no consideradas acoso laboral debería tener derecho, sin perjuicio de otras acciones penales o civiles, a plantear una reclamación internamente y a que internamente sea resuelto el conflicto con la consiguiente acción disciplinaría para el agresor y/o agresores. 

    Existe una gran proporción de agresiones, tanto psicológicas como físicas, que no son denunciadas por miedo a la persona agresora, la personalización del conflicto al ejercer medidas legales, el temor a represalias por parte del Organismo para el que trabajan, o bien por miedo a la crítica por parte del resto de compañeros. 

    Debería ser una prioridad el desarrollo de una cultura constructiva en el lugar de trabajo basada en valores éticos de seguridad, respeto mutuo, tolerancia, igualdad de oportunidades,  cooperación y calidad del servicio. 

    Imaginamos que establecer un Código de Buenas Prácticas y un Procedimiento de Gestión de Conflictos -con sus correspondientes sanciones disciplinarias- debe ser el siguiente paso a dar por parte de la Administración y por parte de la representación laboral. Aún queda mucho por andar.

    lunes, 30 de enero de 2017

    MÁS ALLÁ DE LAS IDAS Y LAS VUELTAS SOBRE LA VIGILANCIA DE LA SALUD DE LOS TRABAJADORES: LOS RECONOCIMIENTOS MÉDICOS EN LA CONFEDERACIÓN HIDROGRÁFICA DEL GUADALQUIVIR SE TORNAN VOLUNTARIOS.

    El principio de razón suficiente (Gottfried Leibniz) afirma que no se produce ningún hecho sin que haya una razón suficiente para que sea así y no de otro modo. De esa forma Leibniz sostiene que los eventos considerados azarosos o contingentes parecen tales porque no disponemos de un conocimiento acabado de las causas que lo motivaron.

    Como dijo Aristóteles “el hombre es un animal racional”, o sea que la razón es la que nos define como humanos.

    De acuerdo a la concepción racionalista, el principio de razón suficiente es el fundamento de toda verdad, porque nos permite establecer cuál es la condición —esto es, la razón— de la verdad de una proposición.

    Para Leibniz, sin una razón suficiente no se puede afirmar cuándo una proposición es verdadera. Y dado que todo lo que sucede, sucede por algo, es decir, si todo lo que sucede, responde siempre a una razón determinante, conociendo esa razón se podría saber lo que sucederá en el futuro.

    Ese es el fundamento de la ciencia experimental: Todo lo que ocurre es por alguna razón y cuando parece que los acontecimientos o las cosas no tienen explicación es porque la razón aún no la conocemos, o sea que hay una explicación racional para cada suceso. 

    Nos informan que el día 25 de enero de 2017 se reunieron los Delegados de Prevención de la Confederación Hidrográfica del Guadalquivir con el Jefe de Recursos Humanos de la misma, acordándose remitir solicitud de reconocimientos médicos voluntarios a todos los empleados públicos de dicho Organismo.  

    Si se pudieran analizar todos los elementos que participaron para que se haya producido este resultado, éste podría ser explicado y se podría comprobar que en el caos también existe el orden, o viceversa.

    El principio de razón suficiente es complementario del principio de no contradicción y su terreno de aplicación preferente son los enunciados de hecho; si tal cosa sucedió, algo debió motivarlo.

    En pocas palabras, para todo hay razón. Todas las respuestas tienen solución y todo puede ser explicado.

    Sin embargo, dados los límites del intelecto humano, hemos de limitarnos a aceptar que nada ocurre sin razón, a pesar de que dichas razones muy a menudo no pueden ser conocidas por nosotros.

    Solicitud de reconocimiento médico:

    Se remite a los empleados públicos a la Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD). 

    Los datos relativos al estado de salud del trabajador, tienen un régimen jurídico de protección alta en la LOPD y por ello solo podrán ser recabados, tratados y cedidos cuando, por razones de interés general, así lo disponga la LPRL o el afectado consienta expresamente y únicamente para su uso pleno por personal sanitario expresamente autorizado. 

    A destacar que el hecho de que la cesión de los datos personales cuando es el empresario responsable de los mismos, aún en los casos que legalmente no requieran necesariamente el consentimiento de los trabajadores, no le exime de la obligación de informar al trabajador de los destinatarios de las cesiones de sus datos, así como del tratamiento realizado por el receptor de los mismos según indica la LOPD. 

    Seguimos en el desconcierto. 

    Se sigue sin conocer que pruebas va a incluir el reconocimiento médico mediante la información suficiente con antelación, precisa y comprensible.

    Por ello, puede ser, reiteramos....puede ser... que la solicitud que insertamos, que ha sido remitida a todos los empleados públicos, sea una especie de primer cuestionario que sirva para conocer de cierto el número de empleados públicos que voluntariamente aceptarán el reconocimiento médico y que, a la vista del censo obtenido, se lleven a cabo otras medidas. 

    El principio de no contradicción se enuncia diciendo: "es imposible que algo sea y no sea al mismo tiempo y en el mismo sentido". De forma esquemática se puede simbolizar así: 
    "Es imposible que A sea B y no sea B."

    Así como el principio de identidad nos dice que una cosa es una cosa, el principio de no contradicción nos dice que una cosa no es dos cosas a la vez.

    La salud y la seguridad en el trabajo, asumida desde una perspectiva amplia, involucra la comprensión y el análisis integral del ser humano, mirada ésta que implica reconocer condiciones individuales, intralaborales y extralaborales que, conjugadas, influyen en cualquier ambiente de desempeño de las personas.

    De acuerdo con esta visión, la Promoción de la Salud en el Trabajo establece un conjunto de acciones tendentes a crear condiciones para lograr una praxis que contribuya a fomentar valores positivos de la salud en los trabajadores; caracterizada además por su apertura a la participación, de manera que permita a los trabajadores incrementar el control sobre su salud para mejorar su calidad de vida, armonizando el proyecto de vida personal con el de la organización; por tanto, se revela como una herramienta de importancia estratégica para gestionar la salud y la seguridad en los ambientes laborales.

    Es donde entra en juego el principio de participación que refiere la necesidad de brindar mayor seguridad y confianza a los trabajadores para tomar decisiones que impliquen su salud y desarrollar habilidades para promover iniciativas sobre el tema. 

    Más allá de las idas y las vueltas sobre la Vigilancia de la Salud y siguiendo con Leibniz nos remitimos a su aforismo: “En el mejor de los mundos posibles la naturaleza no da saltos y nada sucede de golpe". 

    Esta historia continuará su curso y en la medida que se nos vaya informando os lo iremos participando.