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lunes, 22 de mayo de 2017

SOBREVENIDA LA CAUSA, SE APLAZA EL JUICIO DEL 23 DE MAYO CONTRA LA CONFEDERACIÓN HIDROGRÁFICA DEL GUADALQUIVIR, POR MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO, HASTA EL MES DE SEPTIEMBRE.

En nuestro post anterior informamos que el día 23 de mayo de 2017 a las 12:00 horas en el Juzgado de lo Social Nº 1 se celebraría juicio en Granada por la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que incluye el menoscabo a la dignidad del empleado público afectado.

Añadíamos...si el tiempo o causa sobrevenida no lo impide.

El dato principal para este nuevo post es que ha sobrevenido la causa vaticinada.

La Abogacía del Estado ha recurrido y el juicio previsto para el día 23 de mayo se ha suspendido.

El juez ha estimado el recurso interpuesto por la Abogacía del Estado y ha señalado nueva fecha para el mes de septiembre.

Dice un dicho popular que "un mal abogado puede hacer que un caso se alargue durante años, pero uno bueno lo puede prolongar eternamente".

La lentitud de la Justicia no siempre es inevitable, a veces es premeditada y empleada como estrategia para dilatar la resolución de un procedimiento.

El procedimiento sobre la modificación sustancial de las condiciones de trabajo y la dignidad del empleado público que está siendo menoscabada perdurará en el tiempo hasta el mes de septiembre. Vuelta a empezar....si el tiempo o nueva causa sobrevenida no lo impide.

Es una frase ya asumida por cualquier persona, tenga o no estudios jurídicos, que una justicia lenta es menos justa. La Justicia, para merecer tal nombre debe ser justa, rápida y eficaz.

Está claro que “Todas las personas tienen derecho a obtener la tutela efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión” (Artículo 24.1 de nuestra Carta Magna),

Asimismo, [...] todos tienen derecho a un proceso público sin dilaciones indebidas [...] (sic Artículo 24.2)

Por "proceso público sin dilaciones indebidas" hay que entender el proceso que se desenvuelve en condiciones de normalidad dentro del tiempo requerido y en el que los intereses litigiosos pueden recibir pronta satisfacción.

La lenta tramitación procesal mermará los legítimos derechos del empleado público de la Confederación Hidrográfica del Guadalquivir en Granada, que seguirá en la misma situación durante cuatro meses más.

El derecho a obtener un pronta respuesta judicial a toda petición de justicia que se formule supone una exigencia elemental derivada del derecho a la tutela judicial efectiva.

Quizá hubiese sido necesario, a la vista de otros litigios contra la Confederación Hidrográfica del Guadalquivir, haber denunciado previamente que podría producirse el retraso o dilación, con el fin de que el juez hubiese podido entrar en materia para reparar la vulneración que se hubiera denunciado y, como en el caso, producido.

Tras este galimatías debiese tener en cuenta -porqué eso dicen nuestras leyes- que hay que conciliar la mayor tutela posible con el menor tiempo posible. En este punto podría ser pertinente preguntar ¿Para qué valen los plazos procesales establecidos en las leyes o, mejor, para quién valen?¿A quienes se aplica la indefensión o mejor, para quiénes vale?.

jueves, 11 de mayo de 2017

NUEVO JUICIO EN GRANADA A CELEBRAR EL PRÓXIMO 23 DE MAYO POR MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO DE UN EMPLEADO PÚBLICO DE LA CONFEDERACIÓN HIDROGRÁFICA DEL GUADALQUIVIR.

Dado el carácter indeterminado del concepto jurídico general de "modificación sustancial", hay que acudir a las pautas de interpretación que sobre el mismo ha fijado el Tribunal Supremo. 

Pautas según las cuales por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender "las que sean de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral en términos tales que pasen a ser otros de modo notorio".

Entre la modificación de condiciones sustanciales en el trabajo, pueden considerarse todas aquellas que, de forma directa afectan a la vida del trabajador, redundando en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.

Si bien el Estatuto de los Trabajadores, concede al empresario un poder discrecional sobre la reorganización del trabajo dentro de la empresa, sobre todo en cuanto a la dirección y organización de la misma, cuando este poder afecta a las condiciones esenciales del contrato de trabajo, también el Estatuto de los Trabajadores limita dicho poder, imponiéndole determinadas obligaciones para realizar esos cambios.

El hecho es que la Jefatura de Recursos Humanos de la Confederación Hidrográfica del Guadalquivir cambió discrecionalmente de puesto de trabajo al empleado público afectado (conductor), asignándole nuevas funciones (simple mantenimiento de vehículos) en un centro de trabajo distinto al habitual perjudicando su formación profesional y vulnerando el derecho a la dignidad, sin haber seguido el procedimiento previsto al respecto en el Convenio de aplicación y resto de normas legales de nuestro Ordenamiento Jurídico.

El oficio comunicando el cambio se envía al empleado público afectado desde la Jefatura de Servcios Generales, dependiente de la Jefatura de Recursos Humanos, con el conforme de la Secretaría General de la Confederación Hidrográfica del Guadalquivir. 
El informe referido en dicho oficio no lo insertamos por ser un "mal" copia y pega (con una dejadez asombrosa en su redacción) de los articulos 16 y 17 y del Anexo III del III Convenio colectivo único para el personal laboral de la Administración General del Estado.

Pero, volvamos a la expresión «sin menoscabo de la dignidad» que recoge el Estatuto de los Trabajadores. 

Hay que decir que dicho precepto se acoge a la interpretación doctrinal que entiende que los derechos profesionales del trabajador pueden quedar tutelados incluso en aquellas ocasiones en las que, aún respetando el grupo e incluso la categoría profesional, resultase dañado el interés profesional del trabajador en razón a las nuevas funciones encomendadas, como es el caso.

También hay que decir que el respeto a la dignidad (y dentro de ella el derecho a la propia imagen en los términos que se definen en sentencia de 11-4-1994 del Tribunal Constitucional) es invocable ante todo tipo de movilidad funcional e incluso para aquella que respete los límites funcionales de su ejercicio.

El concepto de dignidad y su vulneración depende también de las repercusiones sociales que va a originar el cambio de puesto y en este sentido la dignidad del empleado público afectado por esa decisión discrecional (totalmente arbitraría) de la Jefatura de Recursos Humanos puede no circunscribirse única y exclusivamente a ser un límite frente a un perjuicio profesional, sino que abarca otras esferas del empleado público, tales como la personal y la social y así será criterio para el Juez del caso uno de los principios esenciales para determinar el perjuicio a la dignidad del trabajador enjuiciando la posición personal y profesional en la que ha quedado el empleado público afectado con las nuevas funciones que se le encomiendan "a discrección".

En la presente situación se entiende perfectamente que el empleado público afectado ha pasado a desempeñar funciones que atentan a su propia imagen a nivel personal en cuanto no se tienen en cuenta las aptitudes, conocimientos, formación y en definitiva su patrimonio profesional para el desempeño de las nuevas funciones encomendadas; y a nivel social, al situarle en un área que conlleva una caída en la consideración profesional del mismo frente al resto de los empleados públicos de la Confederación Hidrográfica del Guadalquivir.

Por tanto, desde esta perspectiva, no estamos ante un supuesto de mera movilidad funcional dentro de los supuestos permitidos por el artículo 39 Estatuto de los Trabajadores, sino ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo en los términos del artículo 41 Estatuto de los Trabajadores por haber sido perjudicada la dignidad del trabajador, la cual actúa como límite a la movilidad funcional impuesta por la Jefatura de Recursos Humanos con el apoyo de la Secretaría General del mencionado Organismo.

Dado que el Estatuto de los Trabajadores reconoce al trabajador afectado por la modificación sustancial el derecho a impugnar la medida ante la jurisdicción competente, realizado el trámite correspondiente, informamos que el próximo día 23 de mayo de 2017 a las 12:00 horas en el Juzgado de lo Social Nº 1 -si el tiempo y/o causa sobrevenida no lo impide- se celebrará el juicio en Granada por la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que incluye el menoscabo a la dignidad del empleado público afectado. Conviene traer a la memoria la celebración de un juicio anterior, el 17 de abril, por el acoso laboral que está sufriendo este mismo empleado público, cuyo “presunto acosador” se sentó en el banquillo y del que se está esperando se dicte sentencia. 
 

sábado, 25 de marzo de 2017

LA CONFEDERACIÓN HIDROGRÁFICA DEL GUADALQUIVIR NIEGA EL DERECHO DE PARTICIPACIÓN DE SUS EMPLEADOS PÚBLICOS EN CUESTIONES DE PROTECCIÓN DE SU SALUD EN EL TRABAJO Y EL TSJA OMITE PRONUNCIARSE SOBRE EL FONDO DEL ASUNTO PORQUE QUIENES RECLAMAN ESE DERECHO NO ESTÁN LEGITIMADOS. LA LEY DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES PAPEL MOJADO.

La participación de los trabajadores en todas las cuestiones relativas a la protección de su salud en el trabajo es un derecho de ellos y a la vez una obligación del empresario intrínseca a su deber de protección. En la Ley de Prevención de Riesgos Laborales se definen dos formas básicas de participación de los trabajadores: una a través de los Delegados de Prevención, y otra mediante los Comités de Seguridad y Salud.

Los Delegados de Prevención son nombrados entre la representación unitaria con independencia de su afiliación sindical pues representan al conjunto de los trabajadores en la empresa.

El Comité de Seguridad y Salud es el órgano de participación interno de la empresa para una consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos. Su función es facilitar el intercambio de puntos de vista entre las partes, creando un foro estable de diálogo ordenado.

El Comité de Seguridad y Salud está compuesto por los Delegados de Prevención y un número igual de representantes designados por el empresario. Es, por tanto, un órgano de participación colegiado, paritario y consultivo.

Nos remontamos al año 2014:

Antecedentes: La Confederación Hidrográfica del Guadalquivir decide nombrar “a dedo” a siete delegados de prevención infringiendo con ello la legislación vigente.

Pese a los requerimientos realizados al respecto por parte de la Inspección de Trabajo como autoridad laboral, se constituye un Comité de Seguridad y Salud compuesto por los Delegados de Prevención (1) y un número igual de representantes de la Confederación (2), designados (1 y 2) por la Confederación Hidrográfica del Guadalquivir, quebrantando la participación y lesionando los derechos de los empleados públicos.

Por ello la FEP-USO y el Comité de Empresa de la Confederación Hidrográfica del Guadalquivir en Córdoba interpusieron ante los juzgados demanda por vulneración de los Derechos Fundamentales contra la Confederación Hidrográfica del Guadalquivir, contra el Comité de Seguridad y Salud y contra los siete miembros de la parte social del mismo, demanda que fue ampliada posteriormente contra los sindicatos CCOO, UGT, CSIF y USTEA siguiendo instrucciones del Juzgado.

En particular se interpone la demanda: Por transgredir el reconocimiento de la calidad de Delegados de Prevención elegidos por los Comités Provinciales correspondientes; Por reconocer un derecho que no les corresponde a quienes carecen de nombramiento legal exigible.
 
Los órganos judiciales, tienen una tarea como es la aplicación de la ley para, a través de tal aplicación, proteger y hacer efectivos los principios sobre los que se asienta el ordenamiento jurídico. Pero para algunos calibrar el peso específico de dichos principios en la realidad de los casos, parece no ser tarea fácil.

Disculpad que insistamos....los Delegados de Prevención son nombrados entre la representación unitaria con independencia de su afiliación sindical pues representan al conjunto de los trabajadores en la empresa.

Nos remontamos al 16 de marzo de 2017:

Textual: La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía con sede en Granada estimando la competencia objetiva y territorial de esta Sala de Granada, para el conocimiento de la demanda sobre DERECHOS FUNDAMENTALES registrados al número 19/2016, estima la excepción de falta de legitimación activa del Sindicato FEDERACIÓN DE EMPLEADOS PÚBLICOS DE LA UNIÓN SINDICAL OBREA DE CORDOBA Y COMITE DE EMPRESA DE LA CONFEDERACIÓN HIDROGRÁFICA DEL GUADALQUIVIR EN CORODABA, y sin entrar en el fondo de la cuestión debatida desestimamos la demanda formulada por dicho sindicato...   

A la vista de lo anterior, leemos que, el Tribunal aprecia la falta de legitimación del Sindicato y del Comité de Empresa (demandantes de Córdoba) y eso, sin ser juristas lo traducimos como que los Sres. Magistrados entienden que los demandantes no ostentan un interés legítimo en el procedimiento, pues, como dice el lenguaje jurídico, no concurre un vínculo especial y concreto entre el objeto de éste y el recurrente que se traduzca en un interés cualificado y específico consistente en la evitación cierta de un perjuicio.
DEMANDA: FUNDAMENTOS DE DERECHO. LEGITIMACIÓN:
Ambas partes ostentan legitimación activa y pasiva, conforme a los arts. 16 y 17 de la LRJS apartados 1 y 4 del art. 177 de la LRJS.

SENTENCIA: El Tribunal no reconoce la legitimación expuesta en la demanda por lo que no entra en el fondo de la cuestión debatida.

FONDO DE LA CUESTIÓN DEBATIDA:
Los hechos atentan contra el principio de igualdad y no discriminación por parte de la Confederación Hidrográfica del Guadalquivir, que ha transgredido el derecho fundamental, reconocido en el artículo 28.1 de nuestra Constitución, esto es, el derecho a la llamada “acción sindical”. 

La manifestación y el presupuesto indispensable de esta acción sindical es participar en la Prevención de Riesgos Laborales en la empresa y en el Comité de Seguridad y Salud, y obtener la información relevante de la empresa al objeto de transmitírsela a los trabajadores en aquello que les afecte para que puedan actuar en defensa de sus intereses”.


"Cualquier trabajador o sindicato que, invocando un derecho o interés legítimo, considere lesionados los derechos de libertad sindical, huelga u otros derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la prohibición de tratamiento discriminatorio y del acoso, podrá recabar su tutela a través de la Ley reguladora de la jurisdicción social, cuando la pretensión se suscite en el ámbito de las relaciones jurídicas atribuidas al conocimiento del orden jurisdiccional social o en conexión directa con las mismas, incluidas las que se formulen contra terceros vinculados al empresario por cualquier título, cuando la vulneración alegada tenga conexión directa con la prestación de servicios".

VAMOS MÁS ALLÁ: 

Se obvia el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social que dispone como falta grave o muy grave el incumplimiento de los derechos de información, consulta y participación de los trabajadores reconocidos en la normativa sobre prevención de riesgos laborales.

Como ya habíamos pronosticado se desmonta nuevamente la demanda haciendo uso de otra excepción procesal.

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sábado, 4 de marzo de 2017

RESPONDIENDO: VIOLENCIA INTERNA EN EL TRABAJO, SIN PROTOCOLO DE ACTUACIÓN EN EL MAPAMA.- ACOSO PSICOLÓGICO. LA MEJOR DEFENSA UN BUEN ATAQUE.

Relacionado con nuestra entrada anterior y ante los comentarios y las consultas planteadas sobre la violencia interna en el trabajo, muchas de ellas remitidas a través de nuestra cuenta de correo, sentimos la necesidad de tratar este grave asunto.
 
Se considera como «acoso psicológico o moral «la exposición a conductas de Violencia  Psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o  más personas, por parte de otra/s que actúan frente a aquélla/s desde una posición de poder –no necesariamente jerárquica sino en términos psicológicos–, con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima.  Dicha violencia se da en el marco de una relación de trabajo, pero no responde a las necesidades de organización del mismo; suponiendo tanto un atentado a la dignidad de la persona, como un riesgo para su salud». En este contexto, para que una conducta pueda ser calificada de acoso psicológico o moral (mobbing), se requerirá que se cumplan todas las condiciones que se han subrayado en la definición. (Protocolo de actuación frente al acoso laboral en el MAGRAMA y sus Organismos Autónomos).

El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo determina la necesidad de que las actuaciones acosadoras se produzcan durante un periodo de seis meses para poder considerar que existe.

Como muchos expertos en el tema se debe considerar mucho más importante la intensidad de la gravedad de las actuaciones acosadoras, que la exigencia de la prolongación en el tiempo durante seis meses. Si bien es cierto que es requisito para la constatación del acoso que éste se lleve a cabo de forma más o menos continuada, no estamos para nada de acuerdo en la necesidad que debe haberse practicado durante al menos 6 meses consecutivos, por ello se han de seguir los criterios de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social:

PROLONGACIÓN EN EL TIEMPO: El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene así como diversos autores, cifran este período en seis meses, si bien este plazo ha de ser interpretado de forma flexible, ya que lo importante es la idea de continuidad en la violencia, ordenada a un fin determinado: la destrucción psicológica o moral trabajador.

El acoso psicológico en el lugar de trabajo es un comportamiento irracional y repetido que recibe un trabajador o un grupo de trabajadores y que constituye un riesgo para su salud y su seguridad. Estos comportamientos pueden ser ejercidos por superiores, compañeros o subordinados. Son comportamientos de acoso aquellos que discriminan, humillan, debilitan, ofenden, ridiculizan o amenazan la integridad del trabajador. Se caracterizan por ser muy sutiles (en la mayoría de los casos no se demuestra abiertamente la agresividad), se producen a lo largo del tiempo y persiguen que el trabajador abandone su puesto de trabajo. Si esto llega a suceder, el daño psicológico es inmenso.

En las relaciones laborales es frecuente que ocurran desavenencias o desacuerdos entre los trabajadores, ya sean éstos superiores, compañeros o subordinados; forma parte de las relaciones humanas y, por lo tanto, el conflicto es inevitable por las siguientes condiciones: la propia organización del trabajo, las relaciones interpersonales y las características individuales de las personas. Si estos conflictos no son resueltos se cronifican y pueden dar lugar al desarrollo de una situación de acoso que, con frecuencia, surge como un incidente crítico o acontecimiento precipitante.

El acoso en el lugar de trabajo puede aparecer de forma muy diversa; con frecuencia se presenta como un conjunto de comportamientos nocivos de diferente índole, siendo frecuente entre otros comportamientos que te:
  • Falten al respeto: interrumpiendo, no escuchando, no respondiendo, manipulando la interpretación de las palabras, criticando o no respetando los derechos y las opiniones de cada uno.
  • Aíslen socialmente: impidiendo los contactos sociales, la participación con el resto del grupo u ocultando información relevante para la persona y su trabajo.
  •  Intimiden: manipulando, amenazando verbalmente o por escrito, gritando y faltando al respeto.
  • Desacrediten: mermando la reputación de alguien, ridiculizando, imitando, menospreciando la opinión, injurias y rumores, propagando comentarios negativos acerca de su persona o la formulación repetida de críticas en su contra.
  • Perjudiquen en tu empleabilidad: asignación inadecuada de tareas, bien por exceso o por defecto, monótonas y repetitivas, asignación de trabajos humillantes, realización de tareas inútiles y/o absurdas, evaluación del desempeño de forma ofensiva, realización de trabajos que estén por encima o por debajo de tu nivel de cualificación
  • Traten con desigualdad.
  • Traten incluso con violencia física y/o verbal: chillando, palabras y gestos groseros desdeñosos o amenazantes, tirando objetos, ataques físicos agarrando empujando y a veces golpeando. 
Normalmente estos comportamientos suceden por dos situaciones: Has tenido un conflicto personal que ha ido a más y/o estás siendo el «chivo expiatorio» de un compañero o superior que ejerce su agresión. 

El acosador suele comenzar haciendo que los compañeros pierdan el respeto a la dignidad del maltratado. Esto lo consigue mediante rumores, mentiras, críticas… Se trata de hacer creer a los compañeros que el acosado merece ese maltrato, que es él quien se lo ha buscado con su actitud, su falta de capacidad en el trabajo o sus características personales. Muchas veces el maltratador, que ha construido una imagen de buena persona frente a los demás compañeros, se coloca el cartel de víctima, haciendo creer que es él quien ha sido atacado sin razón por el acosado y convirtiendo ese linchamiento en un acto de justicia y reivindicación.

El acosador además se preocupa en convencer al resto de trabajadores que el maltrato no es tal, sino que es algo trivial e inofensivo. Es decir, pocos participaríamos en destrozar psicológicamente a un compañero, aunque le conozcamos poco e incluso aunque nos caiga mal. El acosador se encarga de trivializar los ataques, haciendo creer a los compañeros que son cosas sin importancia que no causan verdadero daño y que el acosado está exagerando. Así, el acosador consigue, mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad, aislar a la víctima y que los demás sean quienes realicen el trabajo sucio por él.

Los comportamientos de acoso manifiestan desprecio hacia la persona, las manifestaciones y expresiones de la persona acosada son siempre cuestionadas y respondidas. El espacio moral del sujeto se va reduciendo. No solo afecta a su capacidad de expresión, sino también a la capacidad y derecho de manifestar desacuerdo, tanto para asuntos relativos al trabajo como en aspectos relacionados con la vida común de las personas. Cada vez más la expresión personal esta dominada por la relación con los demás, haciéndose evidente con el paso del tiempo la dominación que ejerce el acosador sobre los trabajadores a través de la estructura de poder del ámbito de trabajo.

En principio no serán «ataques» a la persona, pero comienza una escalada persistente, reiterada y luego sistemática en la que se perfila el enfrentamiento entre acosador y acosado.

 
Algunos de los objetivos que persigue el acosador, según señalan los investigadores en temas de acoso:
  • Estratégico: El objetivo de este tipo de acoso es conseguir el abandono de la víctima de su puesto de trabajo
  • De gestión: El objetivo puede ser acabar con un trabajador que no se ajusta a las expectativas del jefe (ya sea porque no se somete o porque es demasiado brillante y puede ponerle en evidencia).
  • Perverso: Podríamos decir que este tipo de acoso no tiene un objetivo, ya que se basa en las necesidades de la personalidad enfermiza del acosador.
  • Disciplinario: Este tipo de acoso puede intentar que la víctima se pliegue a la voluntad del acosador, sobre todo si éste está realizando maniobras fraudulentas o poco claras. Con este acoso no sólo se consigue castigar a las victimas sino también advertir a los demás compañeros de lo que podría pasarles si siguen su mismo camino, creando un clima de miedo en el que nadie se atreve a protestar.
    Mantener la relación en el trabajo si bien asegura de momento el puesto de trabajo no significa que el acosador, tenga satisfecha aparentemente su sed de dominio y esté totalmente complacido. La víctima no deja de ser un testigo incómodo y espejo de su vil comportamiento, tanto de la propia imagen que tiene de sí mismo el acosador como la que quiere proyectar en el ambiente de trabajo. El acosado puede ser cambiado de puesto y hasta de funciones. Esta situación crea desconcierto y una gran confusión en la persona víctima del acoso.

    Resulta increíble haber llegado a una situación en la que el enfrentamiento se transforme en una realidad que se caracteriza por la falta de simpatía, por la falta de comprensión, estima y respeto hacia la integridad personal.

    El conjunto resulta increíble. El entorno laboral por el que tantas veces se ha luchado y en el que se ha confiado se vuelve inseguro e incierto; un ambiente del que se esperaba que beneficiase el desarrollo y las relaciones personales se vuelve generador de angustia y vacío. El trabajador acosado asiste impotente a las conductas hostiles, sin poder responder y sin que superiores jerárquicos u otros trabajadores testigos de la situación muestren ningún interés hacia lo que ocurre.

    Y así, va minándose la fortaleza del trabajador y avanzando día a día su discriminación y daño psicológico. Es en este momento cuando el acosado se pregunta: ¿Por qué a mí? ¿Por qué me pasa esto? Estas preguntas tienen detrás de sí la necesidad de la búsqueda de la causa no solo de lo ocurrido sino también de la «sinrazón» del comportamiento tan negativo del otro y la ausencia de apoyo en el entorno. El acoso supone despreciar y anular la personalidad e identidad del acosado, sin preocupación por el bienestar y sentimientos del mismo.

    Intentar responder a estas preguntas puede plantear la duda sobre la capacidad de trabajo, de comprensión, de respuesta, convirtiéndose en un reproche interno repetido sobre cómo podíamos haber hecho mejor las cosas.

    Este punto es muy desfavorable para la experiencia vital del acosado porque quiere hacer mejor las cosas para seguir enfrentándose al acosador, intentando demostrarle que es mejor que la imagen que quiere difundir de él. Es absolutamente inútil querer cambiar esa idea del acosador, que tiene decidido no hacer ningún aprecio por su víctima.

    El acoso psicológico en el trabajo se caracteriza por ser una experiencia oculta, intencionadamente oculta, progresiva, que obedece a estrategias insanas que los acosadores comienzan a elaborar olvidando cualquier mínima ética en su comportamiento, e incluso que tratarán de imponer una estrategia de silencio en el propio entorno y compañeros de trabajo.

    Es un proceso dinámico, progresivo con interrupciones y flujos en función del dinamismo de la situación e interacción de trabajo. Observar este carácter progresivo y reiterado ayuda a comprender el origen de la insana experiencia que vive un trabajador y explicar y valorar el futuro que tiene que enfrentar.

    La reforma del Código Penal considera delito la realización reiterada de “actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima” (Art. 173.1).

    Es decir, en caso de que se produzca una denuncia por mobbing, tanto acosado, en caso de denuncia falsa, como acosador podrán sentarse en el banquillo. La pena puede llegar hasta los dos años de prisión, la misma que en el caso de ataques ordinarios a la integridad moral.

    Así están las cosas: No existe protocolo de actuación contra la violencia interna en el trabajo -tal y como la hemos descrito-, en el Ministerio de Agricultura y Pesca, Alimentación y Medio Ambiente, puede que se encuentre en proceso de elaboración...o puede que no. Las Organizaciones sindicales más representativas deberían informar al respecto.

    La única solución que nos queda es ponernos en manos de expertos abogados especializados para resolver el acoso laboral bien mediante mecanismos administrativos, bien mediante procedimiento judicial, y/o haciendo uso de ambos.

    El acoso laboral hay que abordarlo desde dos frentes igual de necesarios, el de la salud y el legal. El uno es igual de necesario que el otro, ya que para solventar el mobbing es necesario trabajar de manera integral y ambos ámbitos deben ir de la mano. Un médico, psiquiatra o psicólogo puede ayudar a mitigar los problemas derivados del acoso y las consecuencias que puede cobrarse en materia de salud. Sin embargo, es necesario poder zanjar el problema de raíz y unos buenos abogados laboralistas darán la cobertura legal para poder solventar el problema y encontrar la mejor solución a la problemática.

    Aconsejamos recabar toda la información y pruebas que podrán servir para poder acreditar los hechos. También es necesario poner los hechos en conocimiento de los representantes legales de los trabajadores, si los hubiera o hubiese.

    Hoy por hoy, sólo las Asociaciones de Ayuda a Víctimas del Acoso Moral y algunos Sindicatos han tomado conciencia clara del problema y han conseguido ciertos apoyos que, sin duda, llevarán a una rápida solución jurídica del problema.

    Nuestra misión contra el acoso psicológico es destruir la presunción de inocencia
    de que goza el empresario, un compañero o un superior, como cualquier ciudadano en el marco constitucional. 

    A todos los que nos habéis solicitado ayuda lo único que podemos decir es que paséis al ataque que, como dicen los amantes del fútbol, es la mejor defensa.