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domingo, 22 de enero de 2017

PARTICULAR USO DE LAS "ENREVESADAS" EXCEPCIONES A LA VOLUNTARIEDAD DE LA VIGILANCIA DE LA SALUD EN LA CONFEDERACIÓN HIDROGRÁFICA DEL GUADALQUIVIR.

La Vigilancia de la Salud es un derecho del trabajador y una fuente de problemas en el ámbito de las relaciones de trabajo, pues para poder llevarse a cabo habrá de contar con el consentimiento libremente prestado por el trabajador e información suficiente sobre ésta -con antelación, precisa y comprensible- .

La Directiva 89/391/CEE recoge en su articulado (art. 14) el principio de voluntariedad de la vigilancia de la salud. La transposición de ese mandato a nuestro ordenamiento jurídico obligó a la derogación de la Ordenanza General de Seguridad e Higiene en el Trabajo (BOE 16 de marzo de 1971, art.11.E) y del Reglamento de Servicios Médicos de Empresa (BOE 26 de diciembre de 1956, art.34), que forzaban al trabajador a someterse obligatoriamente a un reconocimiento médico.

Nuestros legisladores transponen la Directiva del año 1989 y proceden a articular la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (1995) redactando de forma turbia el artículo 22.1 vigilancia de la salud, de tal forma que en las excepciones a la voluntariedad (es decir, la imposición de la obligación), utilizan el término “reconocimientos”, induciendo a que se pueda estimar que vigilancia de la salud es un reconocimiento y que un reconocimiento es un reconocimiento médico generalista, cuando en realidad el reconocimiento médico debería ser un examen médico para la Vigilancia de la Salud de los trabajadores que debe tener en cuenta exclusivamente los riesgos profesionales. Parece lo mismo pero no es igual.

En realidad, lo que decimos es que en el artículo 22 que analizamos, se han descuidado las reglas gramaticales de la buena prosa. Los legisladores deberían haber seguido la literalidad del precepto de la Directiva Marco. Sin embargo, han “enrevesado” la simpleza de esa Directiva con sus excepciones y ahora andamos definiendo fronteras.

Esto nos lleva a pensar que el artículo examinado es deficiente en su claridad porque el legislador no sabe, no quiere o no puede abordar la cuestión, por ser técnica o políticamente espinosa.

Una cosa son articulados que admiten diversas interpretaciones a la luz de los principios generales del derecho. Y otra cosa muy distinta son articulados que se ofrecen ostensiblemente confusos o absurdos de manera que los operadores jurídicos tienen que suplantar al legislador para poner orden y sentido común; aquí, los abogados pasan de ser médicos de cabecera que manejando su ciencia, diagnostican y explican las dolencias e indican remedios, a ser cirujanos perplejos empujados a “salvar la vida del enfermo”, arriesgándose a tientas para abrir, amputar o aplicar una lavativa, con poca fe en los resultados. Por eso, tanto el ciudadano como los jueces y los abogados, tienen derecho a una expresión de las normas en términos comprensibles puesto que el cumplimiento o eficacia de una ley está en relación directa con su claridad.

Partiremos diciendo que los exámenes de salud laborales, que son parte de la vigilancia de la salud que el empresario está obligado a “ofrecer”, son de gran importancia para la salud y el desempeño del trabajador, pues aseguran que este cuente con las aptitudes físicas y psíquicas necesarias para un trabajo específico, considerando sus riesgos particulares.

Lo que parece no tenerse en consideración es que, a fin de cumplir con los objetivos de la vigilancia de la salud, todo examen de salud debe fundamentarse en una historia clínica ocupacional detallada (donde se incluyan los factores de riesgo específicos para cada trabajador de acuerdo a sus labores), un examen físico y psicosocial dirigido a detectar lesiones y enfermedades relacionadas con el perfil de riesgo del trabajador evaluado, teniendo en cuenta no sólo la relación causa efecto del estado físico, sino también del propio entorno que rodea al trabajador, no solo en su espacio físico de trabajo sino en su espacio social-laboral; si no existen estos elementos no puede considerarse que se ha realizado una vigilancia de la salud.

Por eso precisamente los actuales exámenes/reconocimientos anuales (o periódicos) tienen una efectividad muy limitada, y así lo entienden -no podía ser de otra manera- los profesionales.

De hecho lo que se propugna, combinado con la alta resistencia a aceptar correlaciones entre dolencias y riesgo laboral, es la tendencia empresarial más potente y coordinada de los últimos años para eludir sus responsabilidades cuyo contrapeso se cree resuelto con los servicios de prevención ajenos, en los que prima el factor contrato/renovación/presupuesto-a-la-baja/beneficio, y donde el 'cliente' es la empresa. 

Nos centramos en el caso: El reconocimiento médico generalista adquiere rango de orden empresarial (como sería la de utilizar el casco en la obra) y su incumplimiento no puede ser tolerado por el empresario. Se vulnera el derecho a la voluntariedad haciendo un particular uso de las ya enrevesadas excepciones. Veamos un ejemplo:

Definamos fronteras:

Análisis 1:

Para establecer la obligación del reconocimiento médico a los trabajadores se deben realizar en primer lugar las Evaluaciones de Riesgos de los puestos de trabajo, las Evaluaciones de Riesgos de las condiciones del lugar de trabajo (ambientales y psicosociales) y las Evaluaciones de Riesgos de los equipos de trabajo que se utilizan y en segundo lugar, y a la vista de lo anterior, proponer las medidas necesarias para eliminar o minimizar los riesgos detectados y que, en su caso, el “reconocimiento médico”, como medida preventiva propuesta para minimizar el riesgo objetivo -no hipotético- pase a ser un examen de salud y por ende que se lleve a cabo la Vigilancia de la Salud...Resaltamos “proponer” en virtud de la Ley y el Derecho.

En el caso expuesto los reconocimientos médicos son generales (pese a que se incida en su especificidad), cuando nuestro sistema público de salud ya es el encargado de detectar y tratar enfermedades comunes, o sea, no relacionadas con el trabajo, y está perfectamente capacitado para ello. Igualmente es de destacar la reglamentación existente al respecto de pruebas médicas, físicas y psíquicas para la obtención de diversas cualificaciones y por ende, capacitaciones.

En nuestra opinión, empleando el mismo criterio de proporcionalidad que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales utiliza en esta materia, consideramos que el riesgo existente al que se apela para la imposición de la obligación al "reconocimiento médico" debe ser un riesgo directo y posible, quedando por tanto fuera de esa obligatoriedad de reconocimiento médico los riesgos hipotéticos, indirectos e improbables. 

Defender la opinión contraria podría suponer «satanizar» a los trabajadores, considerándolos como sujetos «peligrosos» que deben ser objeto de vigilancia continua, afectando a su dignidad personal; dignidad que es protegida de manera expresa y concreta en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en la propia Constitución, además de por otras normas de carácter general.

Esta imposición del reconocimiento médico debe ser interpretada de una manera muy restrictiva. Concretamente, se debe esperar “a que el riesgo presente una cierta gravedad y existan razones fundadas para sospechar de su existencia”, cumplimentandose además con el requisito previo de informar de manera suficiente sobre las pruebas a realizar y su objetivo -con antelación, precisa y comprensible- .

Análisis 2:
Cada Tribunal interpreta la normativa vigente aplicable para cada acción y siempre contemplando el principio de “Causalidad, Proporcionalidad y previsión legal suficiente”, determinando en que caso son obligatorios y en que caso son voluntarios los reconocimientos médicos. Sentencias a favor y en contra de cada caso... "haylas".

Análisis 3:
El empresario, como titular del poder disciplinario, puede sancionar a los trabajadores, cuando éstos incumplen sus obligaciones contractuales. Las faltas y sanciones deben estar tipificadas. Si la falta no figura en la norma correspondiente, el trabajador no puede, en ningún caso, ser sancionado por la conducta realizada. Lo que viene a constituir propiamente el principio de tipicidad, que “supone la imperiosa necesidad de predeterminación normativa de las conductas infractoras y de las sanciones correspondientes, es decir, la existencia de preceptos jurídicos que permitan predecir con suficiente grado de certeza aquellas conductas y se sepa a qué atenerse en cuanto a la aneja responsabilidad y a la eventual sanción”.

Como punto y seguido a todo este asunto y esperando "como agua de mayo" el punto final:

La orientación actual que se ha tomado para dicha imposición NO ayuda a la conservación de la salud del trabajador (que es única y no parcelada) y tampoco ayuda a descubrir eventuales nuevas correlaciones entre una determinada falla de salud con los riesgos del trabajo. Eso NO es prevención.

Para conseguir la función preventiva de la Vigilancia de la Salud de los trabajadores, además, habría que analizar otra serie de factores sociales que permiten el desarrollo de esos riesgos laborales: empresas opacas en la prevención, practicas sindicales inadecuadas, políticas erróneas o en pro de la empresa, por citar algunas.

Por todo lo anterior sin un análisis sistémico en conjunto volvemos a sectorizar el problema y volvemos a dejar de lado una parte importante, la que realmente es la responsable de ese riesgo al que todos nos vemos sometidos....

..."La vida es corta, la técnica larga de aprender, el momento propicio fugitivo, la experiencia personal engañadora y la decisión difícil". Hipócrates (460-377 ANE).

sábado, 14 de enero de 2017

SOBRE LA CONTRATACIÓN DEL SERVICIO DE GESTIÓN DE FLOTA DE VEHÍCULOS DE LA CONFEDERACIÓN HIDROGRÁFICA DEL GUADALQUIVIR MEDIANTE GPS.

La aparición de nuevos ingenios tecnológicos puede suponer, y de hecho supone, una mejora de las condiciones de trabajo y, en su caso, un incremento de la productividad de la empresa. Sin embargo, su utilización como mecanismo de control de la actividad de los trabajadores por parte del empresario, además de plantear importantes dilemas morales, nos presenta también relevantes retos jurídicos.

No es que el empresario tenga que renunciar a sus derechos (art. 38 CE) ante los del trabajador (art. 35 CE). De lo que se trata es que los avances tecnológicos no lleven la dirección y control del empresario a tal extremo que la empresa se convierta en una suerte de “fábrica panóptica”, en la que el trabajador está totalmente controlado en todo lo que hace, una especie de nuevo «feudalismo industrial», que «tanto repugna al Estado social».**

Más allá de los aspectos positivos que los avances tecnológicos pueden suponer no sólo para la empresa sino para el propio desenvolvimiento de la actividad laboral, no cabe duda de que existen también elementos negativos.

Uno de los últimos avances tecnológicos incorporados al mundo del control de los empleados públicos de la Confederación Hidrográfica del Guadalquivir (Procedimiento Contrato Menor. Expediente: CU(SG)-5539) ha sido precisamente el de los Dispositivos de Posicionamiento Global, más conocidos por sus siglas en inglés, GPS (Global Positioning System). Cabe decir que no es la única Administración Pública que los ha instalado, lo cuestionable aquí es conocer el porqué y el "paraqué".

El GPS un sistema de localización, diseñado por el Departamento de Defensa de los Estados Unidos, con fines militares, para proporcionar estimaciones precisas de posición, velocidad y tiempo de sus efectivos.

Utilizar el GPS para controlar disciplinariamente a todos los trabajadores por infracciones cometidas por algunos de ellos es causa de litigio constante ante los juzgados correspondientes.

Es obvio que la negociación colectiva debe intervenir para imponer límites y frenar los excesos del uso de este dispositivo. Los representantes de los trabajadores deben ser consultados sobre la instalación del sistema. Volvemos al "espinoso" tema sobre la seguridad y la salud de los trabajadores y la actuación de su representación laboral.

La LOPD (Ley Orgánica de Protección de Datos) garantiza y protege los datos personales.

La utilización de un dispositivo GPS para el ejercicio de las facultades de control del empresario requiere que el trabajador conozca, previamente a su uso, que va a ser sometido a este control tecnológico, esto es, debe ser previamente informado de modo expreso, preciso e inequívoco de su seguimiento.

Cumplidos los requisitos legales el empresario estará facultado para utilizar el dispositivo GPS como instrumento de control de la actividad de sus trabajadores. No obstante, sus responsabilidades no terminan allí. Hay que considerar que la utilización de esta tecnología y la emisión de datos de carácter personal que de la misma se derivan, imponen al empleador todo un catálogo de obligaciones de recogida, tratamiento, uso, almacenamiento y cesión que, de no ser cumplidos, pueden conllevar a la lesión de los derechos de los trabajadores y, de ahí, la responsabilidad del empresario-empleador-Administración Pública.

Las relaciones laborales no tienen que basarse en la desconfianza, sino en la confianza. El GPS de la empresa solo puede recoger y tratar datos en horario laboral, datos que el trabajador debe conocer expresamente que se monitorizan y tratan y que son un mecanismo de control para lo bueno y para lo malo. Puesto que son mecanismos que del mismo modo ubican en un lugar inadecuado como demuestran que se hacen horas extras.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 34.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET): “El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.” 

Este precepto parece claro cuando afecta a trabajadores que prestan servicios en un mismo centro de trabajo y este es fijo. Pero más compleja es la aplicación de este precepto en aquellos supuestos en los que el trabajador no realiza su actividad diaria en un centro de trabajo fijo, como puede ser en el asunto que tratamos, el caso de agentes medioambientales, guardas fluviales, conductores o personal de explotación, conservación y mantenimiento de infraestructuras (hacemos mención a la flota de vehículos general de la Confederación Hidrográfica del Guadalquivir, pues al tratarse de un contrato menor el Portal de Transparencia no refleja memoria técnica donde se observe a que colectivo se refiere el expediente CU(SG)-5539).

Ejemplo de lo expuesto sobre el tiempo de trabajo es la sentencia de la Audiencia Nacional de 14 octubre de 2015, relevante no sólo porque la doctrina que contiene puede afectar a muchos sectores y trabajadores, sino porque además aplica la doctrina de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 10 de septiembre de 2015 que resuelve la cuestión prejudicial planteada por la propia Audiencia.  

La sentencia analiza un conflicto colectivo planteado por CCOO que solicita que el tiempo invertido en el desplazamiento desde el domicilio de los trabajadores técnicos de diversas empresas del grupo “X” y el domicilio del primer cliente al que atienden y el tiempo invertido desde el lugar físico del último cliente diario y el domicilio del trabajador se compute como tiempo de jornada diaria.

Los citados técnicos, si bien están funcionalmente adscritos todos ellos a un centro de trabajo físico en un término municipal, no prestan servicios en el mismo sino en los domicilios de los clientes dispersos en diversas provincias del Estado, iniciando y finalizando su jornada diaria en su propio domicilio y no en un centro de trabajo de la empresa.

Ante esta realidad, la Audiencia Nacional entiende que el citado artículo 34.5 del ET no da una respuesta clara para determinar en estos casos cuando debe empezar a computarse el inicio de la jornada de trabajo y cuando finaliza la misma. Por ello, se plantea si la Directiva 2003/88/CE, en concreto su artículo 2 que establece que todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo a disposición del empresario y en ejercicio de sus funciones es tiempo de trabajo, puede dar respuesta a esta cuestión y, para ello, eleva una cuestión prejudicial al TJUE.

En su sentencia de 10 de septiembre de 2015, el TJUE concluye que el tiempo que los trabajadores que carecen de centro de trabajo fijo o habitual, el tiempo dedicado al desplazamiento de aquellos entre su domicilio y los centros del primer y último cliente constituye tiempo de trabajo. Aplicando dicha doctrina la Audiencia Nacional estima la demanda de CCOO.

Así, resulta que existen sentencias contradictorias sobre la legalidad del uso por parte de la empresa de los sistemas de navegación GPS como instrumento para el control de la actividad de los trabajadores o sobre un solo trabajador.

Por ello, teniendo en cuenta la doctrina contenida en la sentencia de la Audiencia Nacional citada, que implica reformular en algunos casos la organización del trabajo y la jornada del trabajador, y la complejidad jurídica de implementar fórmulas de control de la jornada mediante sistemas de geolocalización en smartphones, tabletas o vehículos que se entregan a los empleados como instrumento de trabajo, sería recomendable (y necesario) que las Empresas se replantearan la organización del trabajo de determinados colectivos de trabajadores para evitar conflictos futuros en materia de jornada de trabajo. 

Lo primero que tenemos que tener en cuenta es que al recabar a través de GPS la posición de un vehículo y, con ello, de un empleado público, estamos tratando datos personales. Y que según la LOPD, como regla general, para tratar datos personales se requiere el consentimiento inequívoco del afectado, salvo que la Ley disponga otra cosa (Art. 6.1 de la LOPD). 

Por otro lado tenemos que el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores otorga al empresario unas potestades de dirección y control de la actividad laboral, en concreto, el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores dispone que “el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana […]”.

¡Ya andamos con las reglas generales y sus reñidas no aclaratorias excepciones!. 
 
Podemos concluir que, en virtud de dichas potestades de dirección y control, el empresario puede implantar un sistema de localización de sus flotas y equipos por GPS, sin necesidad de pedir el consentimiento a nadie.

Ahora bien, que la existencia de esta legitimación legal, no exime a la empresa, en absoluto, de la obligación de informar a los afectados acerca de cuál es el tratamiento de datos que se realizará, cuál es la finalidad que se persigue y qué derechos asisten a los propios trabajadores (Art. 5.1 LOPD). Y corresponderá también a la empresa la carga de demostrar, si fuera necesario, que ha dado cumplimiento a este deber de informar.

Para finalizar hay que analizar el tema del tratamiento de esos datos y su registro por el GPS, si lo son por parte de una empresa externa entraría en juego la responsabilidad económica de las empresas, el “incumplir el deber de información cuando los datos hayan sido recabados de persona distinta del afectado” (a través de una máquina y/o de terceros ajenos) está tipificado como infracción grave, sancionable con multas de 40.001 a 300.000 euros por la LOPD.

En España, la Ley es la fuente del Derecho por excelencia. Al interpretarla –es decir, al desentrañar el sentido de las palabras que la componen- se exige que se atienda, de modo preferente, a la averiguación de su “espíritu y finalidad” lo que no significa otra cosa que determinar el porqué y el para qué de la Ley (artículo 3.1 del Código civil).

Es evidente que la capacidad de comprensión de nuestros derechos y de los instrumentos de que disponemos para defenderlos depende tanto de la facilidad para encontrar e identificar la norma jurídica aplicable a nuestro caso como de la facilidad para descifrar su contenido y desentrañar su correcto significado.

Como no hay poderes omnímodos y los empleados públicos, además de "fuerza y/o impulso de trabajo", también somos seres humanos con derechos, lo obviamente necesario cuando se utilizan técnicas invasivas de la intimidad es avisar de que se usan y la finalidad con la que se hace y, por supuesto...y, también, indiscutiblemente reglamentado...no dejar en manos de terceras personas ajenas nuestra seguridad y nuestra salud.

domingo, 1 de enero de 2017

COMIENZA 2017: ASUNTOS PENDIENTES EN LA CONFEDERACIÓN HIDROGRÁFICA DEL GUADALQUIVIR, UNA CUESTIÓN DE ACTITUD.

Finalizó el año 2016 con la tradición mayoritaria de tomar doce uvas, dicen, de la buena suerte, aunque algunos corran el riesgo de atragantarse...y eso... ya es "mala suerte".

Al son de las campanadas de un reloj; una campanada una uva; una y otra por cada mes; se da así el inicio de un nuevo año.

Comienza 2017...Año nuevo vida nueva, dice alguno que otro. Existe la creencia que el simple cambio de año conlleva un nuevo panorama.

Se dice también que al comenzar el año se manifiesta el propósito -no siempre mantenido- de cambiar de costumbres o de otras cosas, tras hacer balance del año anterior o anteriores.

Hay quienes de esa forma manifiestan el deseo de que el cambio de año traiga mejores expectativas.

¿Por dónde empezar?¿Por lo que sentimos hoy o retrocediendo para poder llegar al punto de inicio de lo que nos sucedió?

Distintas opiniones, distintos colores.

Pensamos que es prácticamente imposible volver a empezar sin mirar hacia atrás; es más, es casi imprudente el volver a empezar sin tener bien claro lo que pasó, cómo pasó y cómo repercutió en nosotros el pasado reciente o no tan reciente.

El fantasma de cometer nuevamente los mismos errores ronda a nuestro alrededor y debido a la programación interna que cada uno de nosotros tiene, es muy probable que retornemos a nuestros patrones de conducta de siempre, obteniendo los mismos resultados nefastos para nuestros intereses.

Esto dicho en otras palabras es que sí o sí, en la medida en que deseemos volver a empezar, tendremos que detenernos y pensar en lo ocurrido para generar nuevas ideas y estrategias que nos permitan recorrer senderos totalmente diferentes y opuestos a los que ya conocemos.

Lo que pensamos y la actitud que tomamos esta directamente vinculada al pasado, por lo que se torna imprescindible aclarar todo aquello que haya quedado inconcluso. 

Quedan dieciocho días y dieciocho noches para el -esperado por unos, no tan esperado por otros- juicio contra la Confederación Hidrográfica del Guadalquivir por vulnerar el derecho de los legítimos representantes de los trabajadores a ejercer, valga la reiteración, su derecho de representación y participación, en pro de otros que fueron designados por el “empresario” para ejercer unas funciones que no les correspondían, quedando “anulada” la representación y la participación de todos los empleados públicos del Organismo, y por ende, quedando “anulados” los Derechos Básicos de los trabajadores.

Desconocemos cuantos días y cuantas noches quedan para que el Órgano competente resuelva y/o decida, si es o no procedente imponer la obligación del reconocimiento médico a determinados colectivos de empleados públicos -imposición en la que orilla un aspecto conflictivo, inherente a la declaración de obligatoriedad: aquél trabajador que se niegue, deberá ser sancionado- debido a que, actualmente, no existe previsión legal suficiente para establecer la medida como imprescindible y/o excepcional, máxime cuando la Vigilancia de la Salud se estima como un simple reconocimiento médico que no le llega ni a la suela del zapato a lo que debe ser un exámen de salud.

Distintas opiniones, distintos colores.

Tratar el hoy, como estamos, qué pensamos y que actitud estamos tomando...Nosotros no olvidamos que la causa de nuestro presente es nuestro pasado, como la causa de nuestro futuro es nuestro presente....

Estimados lectores....¿Y vosotros?

Todo es cuestión de actitud.

¡Expectante 2017! Buen porvenir a todos...

sábado, 3 de diciembre de 2016

TRATANDO DE DEFENDER LOS DERECHOS LABORALES DE TODOS Y NO MORIR EN EL INTENTO. DEMANDA POR VULNERACIÓN DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES, DEMANDADOS: CONFEDERACIÓN HIDROGRÁFICA DEL GUADALQUIVIR, COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD...

Se entiende por representación unitaria (delegados de personal, comités de empresa y juntas de personal), la representación del conjunto de los trabajadores en la empresa, con independencia de su afiliación sindical. Esta representación, tiene atribuidas legalmente las funciones de velar por la tutela de los derechos e intereses del conjunto de trabajadores en un determinado ámbito (centro de trabajo y empresa), de acuerdo con los derechos, garantías y competencias que la ley les otorga.

Los Delegados de Prevención, «representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo» (artículo 35.1 LPRL), deben ser designados por y entre los representantes del personal (artículo 35.2 LPRL).

Existiendo representación unitaria, esto es en el caso que nos ocupa, no hay excepciones para la designación de los Delegados de Prevención por otras vías, quedando claro (jurisprudencia consolidada) que electores y elegibles para ese “cargo”, son los correspondientes miembros de la representación unitaria.

La vulneración de los derechos de información y consulta se considera falta grave o muy grave sancionable por la autoridad laboral que conlleva sanción económica. Para ello, la Inspección de Trabajo debe incoar expediente administrativo sin perjuicio de las responsabilidades que en otro orden pudieran concurrir. Así, la transgresión de estos derechos viene tipificado en el artículo 7.7. del Real Decreto Legislativo 5/2000. 

Si quien vulnera los derechos es la Administración Pública, la Inspección de Trabajo realiza una propuesta de requerimiento. Si el requerimiento no se lleva a cabo entonces se eleva a definitivo concediendo unos plazos para subsanar las deficiencias. Si pasados esos plazos, no se corrigen esas deficiencias, entonces la Inspección pondrá en marcha -parece que vulnerar un derecho fundamental no ha sido causa importante- un procedimiento que, después de varios meses (o años), terminará ni más ni menos que en el Consejo de Ministros, que será quien resuelva si el Ministerio u Organismo afectado no cumple voluntariamente lo requerido por  la Inspección de Trabajo.

Pese a los requerimientos realizados por la Inspección de Trabajo, que no fueron cumplidos por el Organismo -Presidencia, Secretaría General, Recursos Humanos, Servicio de Prevención de Riesgos Laborales-, en el mes de noviembre del año 2014 fue interpuesta ante los juzgados demanda por vulneración de los Derechos Fundamentales contra la Confederación Hidrográfica del Guadalquivir al haber quebrantado los derechos de representación y participación de los trabajadores.

En particular se interpone la demanda:

1. Por transgredir el reconocimiento de la calidad de Delegados de Prevención elegidos por los Comités Provinciales correspondientes (artículo 35.2 LPRL).

2. Por reconocer un derecho que no les corresponde a quienes carecen de nombramiento legal exigible.

Los Demandados: CONFEDERACIÓN HIDROGRÁFICA DEL GUADALQUIVIR, COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD y los siete integrantes del mismo.

Un representante de los trabajadores no puede ser controlado por la empresa en el contenido de sus actividades, pues ello afectaría a su indispensable independencia y libertad en el ejercicio de las mismas (SSTS de 15 de noviembre de 1986, 20 de abril de 1988 y 27 de junio de 1989), por ello se incluye en la demanda a los siete integrantes del Comité de Seguridad y Salud pues pudieron colaborar en la Vulneración de los Derechos Fundamentales denunciados, por un lado, al asumir una representación ajena a lo legalmente establecido y, por otro, al dar apoyo a las decisiones -muchas de ellas contrarias a lo establecido legalmente- de la Secretaría General, del Servicio de Recursos Humanos y del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales.

Igualmente hay que recordar que la vigilancia de las condiciones de seguridad y salud, que si bien corresponde a los Comités de Seguridad y Salud, es asumida por la representación unitaria en el caso de que no existieran dichos Comités, y es evidente que, en esas fechas, el Comité de Seguridad y Salud fue ilegalmente constituido al transgredir el derecho de los Delegados de Prevención elegidos por los Comités Provinciales existentes.

Al margen de opiniones o estrategias cabe decir que,

"La lentitud de la Justicia no siempre es inevitable, a veces es premeditada y empleada como estrategia para dilatar la resolución de un procedimiento".

Tras infinidad de vistas, comparecencias y... no comparecencias, el 24 de octubre de 2016 se llevó a cabo en el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía en Granada, el "no juicio" por la vulneración de los Derechos Fundamentales de participación por parte de la representación laboral.

Vuelta a las competencias y ampliaciones de demanda...resultando lo siguiente:

En GRANADA, a veinticuatro de noviembre de dos mil dieciséis: Vista la anterior Providencia, que acuerda dar cumplimiento a lo dispuesto en el Decreto de 14 de septiembre de 2016, por el que se admitía la demanda presentada, el TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ANDALUCIA SALA DE LO SOCIAL CON SEDE EN GRANADA ACUERDA:

Continuar con la tramitación del procedimiento y conforme a lo dispuesto en el Acta de Suspensión del Juicio de 24 de octubre pasado, REQUERIR a la parte demandante amplíe demanda contra M.A.A.M. en sustitución de M.A.J.C. y los sindicatos CCOO, UGT, CIF, USTEA y CSIF.
La pretensión de los demandantes, que han vuelto a presentar, en el plazo establecido, lo requerido por el Tribunal, sigue su curso pues el hecho principal demandado es la vulneración, por parte de la Confederación Hidrográfica del Guadalquivir, de los derechos de representación y participación de los trabajadores reconocidos en la Legislación Española y Comunitaria, esto es, de los Derechos Fundamentales de los Delegados de Prevención y sus representados.

Cuando el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía decida dictar sentencia a favor -por derecho- de los demandantes será tarde, porque la prevaricación, el dolo y el abuso de derecho ejercido por la administración demandada desde el mes de octubre del año 2012, ha causado un daño irreparable imposible de resarcir.

Poco importa la bondad de lo denunciado y lo muy fundamentado del fondo del asunto si la Administración y el resto de los demandados pueden desmontarla fácilmente haciendo uso de alguna otra excepción procesal.