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sábado, 4 de marzo de 2017

RESPONDIENDO: VIOLENCIA INTERNA EN EL TRABAJO, SIN PROTOCOLO DE ACTUACIÓN EN EL MAPAMA.- ACOSO PSICOLÓGICO. LA MEJOR DEFENSA UN BUEN ATAQUE.

Relacionado con nuestra entrada anterior y ante los comentarios y las consultas planteadas sobre la violencia interna en el trabajo, muchas de ellas remitidas a través de nuestra cuenta de correo, sentimos la necesidad de tratar este grave asunto.
 
Se considera como «acoso psicológico o moral «la exposición a conductas de Violencia  Psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o  más personas, por parte de otra/s que actúan frente a aquélla/s desde una posición de poder –no necesariamente jerárquica sino en términos psicológicos–, con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima.  Dicha violencia se da en el marco de una relación de trabajo, pero no responde a las necesidades de organización del mismo; suponiendo tanto un atentado a la dignidad de la persona, como un riesgo para su salud». En este contexto, para que una conducta pueda ser calificada de acoso psicológico o moral (mobbing), se requerirá que se cumplan todas las condiciones que se han subrayado en la definición. (Protocolo de actuación frente al acoso laboral en el MAGRAMA y sus Organismos Autónomos).

El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo determina la necesidad de que las actuaciones acosadoras se produzcan durante un periodo de seis meses para poder considerar que existe.

Como muchos expertos en el tema se debe considerar mucho más importante la intensidad de la gravedad de las actuaciones acosadoras, que la exigencia de la prolongación en el tiempo durante seis meses. Si bien es cierto que es requisito para la constatación del acoso que éste se lleve a cabo de forma más o menos continuada, no estamos para nada de acuerdo en la necesidad que debe haberse practicado durante al menos 6 meses consecutivos, por ello se han de seguir los criterios de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social:

PROLONGACIÓN EN EL TIEMPO: El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene así como diversos autores, cifran este período en seis meses, si bien este plazo ha de ser interpretado de forma flexible, ya que lo importante es la idea de continuidad en la violencia, ordenada a un fin determinado: la destrucción psicológica o moral trabajador.

El acoso psicológico en el lugar de trabajo es un comportamiento irracional y repetido que recibe un trabajador o un grupo de trabajadores y que constituye un riesgo para su salud y su seguridad. Estos comportamientos pueden ser ejercidos por superiores, compañeros o subordinados. Son comportamientos de acoso aquellos que discriminan, humillan, debilitan, ofenden, ridiculizan o amenazan la integridad del trabajador. Se caracterizan por ser muy sutiles (en la mayoría de los casos no se demuestra abiertamente la agresividad), se producen a lo largo del tiempo y persiguen que el trabajador abandone su puesto de trabajo. Si esto llega a suceder, el daño psicológico es inmenso.

En las relaciones laborales es frecuente que ocurran desavenencias o desacuerdos entre los trabajadores, ya sean éstos superiores, compañeros o subordinados; forma parte de las relaciones humanas y, por lo tanto, el conflicto es inevitable por las siguientes condiciones: la propia organización del trabajo, las relaciones interpersonales y las características individuales de las personas. Si estos conflictos no son resueltos se cronifican y pueden dar lugar al desarrollo de una situación de acoso que, con frecuencia, surge como un incidente crítico o acontecimiento precipitante.

El acoso en el lugar de trabajo puede aparecer de forma muy diversa; con frecuencia se presenta como un conjunto de comportamientos nocivos de diferente índole, siendo frecuente entre otros comportamientos que te:
  • Falten al respeto: interrumpiendo, no escuchando, no respondiendo, manipulando la interpretación de las palabras, criticando o no respetando los derechos y las opiniones de cada uno.
  • Aíslen socialmente: impidiendo los contactos sociales, la participación con el resto del grupo u ocultando información relevante para la persona y su trabajo.
  •  Intimiden: manipulando, amenazando verbalmente o por escrito, gritando y faltando al respeto.
  • Desacrediten: mermando la reputación de alguien, ridiculizando, imitando, menospreciando la opinión, injurias y rumores, propagando comentarios negativos acerca de su persona o la formulación repetida de críticas en su contra.
  • Perjudiquen en tu empleabilidad: asignación inadecuada de tareas, bien por exceso o por defecto, monótonas y repetitivas, asignación de trabajos humillantes, realización de tareas inútiles y/o absurdas, evaluación del desempeño de forma ofensiva, realización de trabajos que estén por encima o por debajo de tu nivel de cualificación
  • Traten con desigualdad.
  • Traten incluso con violencia física y/o verbal: chillando, palabras y gestos groseros desdeñosos o amenazantes, tirando objetos, ataques físicos agarrando empujando y a veces golpeando. 
Normalmente estos comportamientos suceden por dos situaciones: Has tenido un conflicto personal que ha ido a más y/o estás siendo el «chivo expiatorio» de un compañero o superior que ejerce su agresión. 

El acosador suele comenzar haciendo que los compañeros pierdan el respeto a la dignidad del maltratado. Esto lo consigue mediante rumores, mentiras, críticas… Se trata de hacer creer a los compañeros que el acosado merece ese maltrato, que es él quien se lo ha buscado con su actitud, su falta de capacidad en el trabajo o sus características personales. Muchas veces el maltratador, que ha construido una imagen de buena persona frente a los demás compañeros, se coloca el cartel de víctima, haciendo creer que es él quien ha sido atacado sin razón por el acosado y convirtiendo ese linchamiento en un acto de justicia y reivindicación.

El acosador además se preocupa en convencer al resto de trabajadores que el maltrato no es tal, sino que es algo trivial e inofensivo. Es decir, pocos participaríamos en destrozar psicológicamente a un compañero, aunque le conozcamos poco e incluso aunque nos caiga mal. El acosador se encarga de trivializar los ataques, haciendo creer a los compañeros que son cosas sin importancia que no causan verdadero daño y que el acosado está exagerando. Así, el acosador consigue, mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad, aislar a la víctima y que los demás sean quienes realicen el trabajo sucio por él.

Los comportamientos de acoso manifiestan desprecio hacia la persona, las manifestaciones y expresiones de la persona acosada son siempre cuestionadas y respondidas. El espacio moral del sujeto se va reduciendo. No solo afecta a su capacidad de expresión, sino también a la capacidad y derecho de manifestar desacuerdo, tanto para asuntos relativos al trabajo como en aspectos relacionados con la vida común de las personas. Cada vez más la expresión personal esta dominada por la relación con los demás, haciéndose evidente con el paso del tiempo la dominación que ejerce el acosador sobre los trabajadores a través de la estructura de poder del ámbito de trabajo.

En principio no serán «ataques» a la persona, pero comienza una escalada persistente, reiterada y luego sistemática en la que se perfila el enfrentamiento entre acosador y acosado.

 
Algunos de los objetivos que persigue el acosador, según señalan los investigadores en temas de acoso:
  • Estratégico: El objetivo de este tipo de acoso es conseguir el abandono de la víctima de su puesto de trabajo
  • De gestión: El objetivo puede ser acabar con un trabajador que no se ajusta a las expectativas del jefe (ya sea porque no se somete o porque es demasiado brillante y puede ponerle en evidencia).
  • Perverso: Podríamos decir que este tipo de acoso no tiene un objetivo, ya que se basa en las necesidades de la personalidad enfermiza del acosador.
  • Disciplinario: Este tipo de acoso puede intentar que la víctima se pliegue a la voluntad del acosador, sobre todo si éste está realizando maniobras fraudulentas o poco claras. Con este acoso no sólo se consigue castigar a las victimas sino también advertir a los demás compañeros de lo que podría pasarles si siguen su mismo camino, creando un clima de miedo en el que nadie se atreve a protestar.
    Mantener la relación en el trabajo si bien asegura de momento el puesto de trabajo no significa que el acosador, tenga satisfecha aparentemente su sed de dominio y esté totalmente complacido. La víctima no deja de ser un testigo incómodo y espejo de su vil comportamiento, tanto de la propia imagen que tiene de sí mismo el acosador como la que quiere proyectar en el ambiente de trabajo. El acosado puede ser cambiado de puesto y hasta de funciones. Esta situación crea desconcierto y una gran confusión en la persona víctima del acoso.

    Resulta increíble haber llegado a una situación en la que el enfrentamiento se transforme en una realidad que se caracteriza por la falta de simpatía, por la falta de comprensión, estima y respeto hacia la integridad personal.

    El conjunto resulta increíble. El entorno laboral por el que tantas veces se ha luchado y en el que se ha confiado se vuelve inseguro e incierto; un ambiente del que se esperaba que beneficiase el desarrollo y las relaciones personales se vuelve generador de angustia y vacío. El trabajador acosado asiste impotente a las conductas hostiles, sin poder responder y sin que superiores jerárquicos u otros trabajadores testigos de la situación muestren ningún interés hacia lo que ocurre.

    Y así, va minándose la fortaleza del trabajador y avanzando día a día su discriminación y daño psicológico. Es en este momento cuando el acosado se pregunta: ¿Por qué a mí? ¿Por qué me pasa esto? Estas preguntas tienen detrás de sí la necesidad de la búsqueda de la causa no solo de lo ocurrido sino también de la «sinrazón» del comportamiento tan negativo del otro y la ausencia de apoyo en el entorno. El acoso supone despreciar y anular la personalidad e identidad del acosado, sin preocupación por el bienestar y sentimientos del mismo.

    Intentar responder a estas preguntas puede plantear la duda sobre la capacidad de trabajo, de comprensión, de respuesta, convirtiéndose en un reproche interno repetido sobre cómo podíamos haber hecho mejor las cosas.

    Este punto es muy desfavorable para la experiencia vital del acosado porque quiere hacer mejor las cosas para seguir enfrentándose al acosador, intentando demostrarle que es mejor que la imagen que quiere difundir de él. Es absolutamente inútil querer cambiar esa idea del acosador, que tiene decidido no hacer ningún aprecio por su víctima.

    El acoso psicológico en el trabajo se caracteriza por ser una experiencia oculta, intencionadamente oculta, progresiva, que obedece a estrategias insanas que los acosadores comienzan a elaborar olvidando cualquier mínima ética en su comportamiento, e incluso que tratarán de imponer una estrategia de silencio en el propio entorno y compañeros de trabajo.

    Es un proceso dinámico, progresivo con interrupciones y flujos en función del dinamismo de la situación e interacción de trabajo. Observar este carácter progresivo y reiterado ayuda a comprender el origen de la insana experiencia que vive un trabajador y explicar y valorar el futuro que tiene que enfrentar.

    La reforma del Código Penal considera delito la realización reiterada de “actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima” (Art. 173.1).

    Es decir, en caso de que se produzca una denuncia por mobbing, tanto acosado, en caso de denuncia falsa, como acosador podrán sentarse en el banquillo. La pena puede llegar hasta los dos años de prisión, la misma que en el caso de ataques ordinarios a la integridad moral.

    Así están las cosas: No existe protocolo de actuación contra la violencia interna en el trabajo -tal y como la hemos descrito-, en el Ministerio de Agricultura y Pesca, Alimentación y Medio Ambiente, puede que se encuentre en proceso de elaboración...o puede que no. Las Organizaciones sindicales más representativas deberían informar al respecto.

    La única solución que nos queda es ponernos en manos de expertos abogados especializados para resolver el acoso laboral bien mediante mecanismos administrativos, bien mediante procedimiento judicial, y/o haciendo uso de ambos.

    El acoso laboral hay que abordarlo desde dos frentes igual de necesarios, el de la salud y el legal. El uno es igual de necesario que el otro, ya que para solventar el mobbing es necesario trabajar de manera integral y ambos ámbitos deben ir de la mano. Un médico, psiquiatra o psicólogo puede ayudar a mitigar los problemas derivados del acoso y las consecuencias que puede cobrarse en materia de salud. Sin embargo, es necesario poder zanjar el problema de raíz y unos buenos abogados laboralistas darán la cobertura legal para poder solventar el problema y encontrar la mejor solución a la problemática.

    Aconsejamos recabar toda la información y pruebas que podrán servir para poder acreditar los hechos. También es necesario poner los hechos en conocimiento de los representantes legales de los trabajadores, si los hubiera o hubiese.

    Hoy por hoy, sólo las Asociaciones de Ayuda a Víctimas del Acoso Moral y algunos Sindicatos han tomado conciencia clara del problema y han conseguido ciertos apoyos que, sin duda, llevarán a una rápida solución jurídica del problema.

    Nuestra misión contra el acoso psicológico es destruir la presunción de inocencia
    de que goza el empresario, un compañero o un superior, como cualquier ciudadano en el marco constitucional. 

    A todos los que nos habéis solicitado ayuda lo único que podemos decir es que paséis al ataque que, como dicen los amantes del fútbol, es la mejor defensa.


    34 comentarios:

    1. Durante 3 meses ya es insoportable, así que como nos contais estar aguantando seis meses la situación para que se considere acoso es inhumano, pero esto es lo que hay no hay manera de demostrar nada cuando quines te conocen han sido manipulados por el acosador y efectivamente te dicen que "te estás tomando las cosas por donde no son".
      A veri si quienes nos representan empiezan a dar el callo, porque esto es una verguenza.

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    2. 6 meses no, van ocho y el acosador se sentará en breve delante de juez/a y tendrá que explicar la barbaridad que ha hecho de manera arbitraria e inhumana contra este compañero. Por el bien del empleado público y de los organismos públicos espero que el acosador reciba el castigo correspondiente que estime oportuno la justicia y que sea inhabilitado como empleado público. Esto es un clarísimo ACOSO. Magnífica entrada , como no podía ser de otra manera. Ve calentando banquillo ,La mala leche se te va a acabar.

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      1. Compañero, estoy contigo pero creo que en ese banquillo no sólo deberá sentarse el acosador principal conocido por todos, sino otros/as que han seguido el juego y han consentido que haya continuado el acoso. Esperemos al final a ver qué sorpresa depara.

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    3. Ah, pero pensáis que va a ver juicio? Ay que incredulidad hay en este foro. El propio sigue con sus chulerías, ahora parece que se le haya unido otra que va por ahí firmando otro escrito de clarísimo hostigamiento hacia nuestro compañero con el visto bueno de la secretaria general echando literalmente al empleado de la oficina y mandándolo a un taller que se encuentra fuera de la oficina, en otro barrio de Granada. A esto cómo se le llama? Hostigamiento, acoso, vejación, trato inhumano...Pero seguro que al final no habrá juicio, ya harán de las suyas, ojalá se celebre y veamos a algunos/as con cajas de cartón saliendo de los que fueron sus despachos. Suerte a todos.

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    4. No os podeis ni imaginar el estado de impotencia que se siente. Nadie te apoya ni te ayuda. Desde mi situación pedir una baja es darle la razon al acosador/es, eso si, cada 15 días tengo cita con un psiquiatra, no es que me ayude mucho pero por lo menos creo que me escucha y refleja en un papel mis viviencias del día a día.
      Gracias por sacar el tema de nuevo, me veo reflejado en todo esto y a los escepticos, es muy duro.

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      1. Comenta lo q t pasa con alguien de confianza representante laboral , no tiene que ser de tu provincia, su te sientes más seguro con alguien q no sea d tu provincia no dudes en llamarlo, sería muy interesante que en el juicio de abril haya otros testimonios de los empleados q os sentís acosados. Mucho ánimo compañero y DENUNCIA, parece ser q hay otras denuncias de camino a los juzgados.

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      2. Se sabe si hay Sentencia del juicio de los compañeros de Córdoba, de lo del tribunal de Andalucía en Granada.

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      3. Aún es pronto, creo, seguro que sea cual sea el resultado se colgará la sentencia en este blog.

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    5. Anónimo 5 de marzo de 2017, 12:07, no tengo que ver nada con ese juicio que dices....este blog va mas allá de vuestras fronteras. Gracias, no obstante por la observación.

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    6. Felicitaciones por la entrada, por su interés y completa exposición. Los aspectos técnicos, el análisis de las situaciones, la aparente inconcreción de las situaciones que pueden sufrirse...hacen que el Acoso laboral se sufra en demasiadas ocasiones desde la soledad e incomprensión.
      La Prevención de Riesgos Laborales (PRL) se ha centrado primordialmente en las medidas frente a la seguridad en el trabajo relegando los aspectos psico-sociales del trabajo al ámbito individual y personal. Resulta demasiado fácil y ruín argumentar a la ligera los "problemas personales, e incluso los familiares" del acosado, su falta de empatía con el entorno, su posible frustración por falta de progreso laboral, su falta de sometimiento al sistema...
      Se puede entender, aunque no se deba disculpar, la sordera y ceguera del directivo al que sólo preocupa que la organización del trabajo -discriminatoria o no, adecuada o no...- le quite problemas y le ofrezca resultados; se puede igualmente entender, sin por ello disculpar en absoluto, a quien vulgarmente llamamos pelota, cobarde, trepa,... A quienes no se puede entender (salvo que nos encuadremos en esas categorías) es al resto, que somos la mayoría, abandonando a su suerte al acosado, porque, quien más y quien menos tiene una idea suficientemente formada sobre el buen ambiente laboral, las justas aspiraciones propias y ajenas, el buen funcionamiento de un equipo de trabajo...y tantas lindezas que seríamos capaces de describir la mayoría.
      El abandono del compañero con su problema, la cobardía frente al superior por el apoyo que se le prestara, la simpatía o no hacia el acosado...son muy buenos abonos para la tarea de un acosador. Quien ve pasar el agua (situación de acoso) por un canal (el del medio ambiente laboral) SIEMPRE toma una decisión y es responsable de ella: Quien decide echar la compuerta para impedir que la situación se mantenga perjudicando a otro/s es el único que merece el nombre de compañero; No hacer nada porque "no es mi problema, no conozco exactamente lo que pasa..." es consentir y abandonar al afectado, y a estos sí se les pueden encuadrar en las categorías antes descritas, desde cobarde hasta trepa.
      Espero estar en el juicio de abril. Ignoro el resultado a sabiendas de los recursos del PODER, pero la dignidad debe ir por delante así como el apoyo expreso a quien sufre las represalias por defender los derechos que entiende le son pisoteados. ¡Qué fácil sería aceptar sin más todo cuanto se nos "mandara" ignorando la palabrota DERECHO como mulos de carga con anteojeras y una zanahoria inalcanzable siempre por delante!
      Aún me queda por saber si el Servicio de Prevención se habrá planteado alguna intervención preventiva sobre esta situación.

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      1. El servicio de prevén..qué? Aquí en esta bendita casa la prevención es una PUTA MIERDA.

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      2. El Protocolo de actuación a aplicar en la chg ante casos de mobbing es el de nuestro ministerio y es del año 2011, lo primero es presentar la denuncia si se cumplen los requisitos que el protocolo expone y se presenta la denuncia ante la Inspección General de Servicios y es ésta la que solicita si lo considera un informe al Servicio de Prevención.
        En el caso que el afectado antes de plantearse denunciar haya expuesto su problema al Servicio de Prevención éste debe asesorar al afectado sobre el protocolo de actuacion existente y como debe actuar. La correspondiente actuación preventiva que el Servicio de Prevención propone es cuando se constata la situación de acoso. Así es como esto debe funcionar, si no ¿para que se aprueba un protocolo?.

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      3. Tanto el servicio de prevén..qué? como el comité de seguridad y salud han tenido conocimiento del hecho y han mirado para otro lado, Esto es grave, muy grave, más que muy grave GRAVÍSIMO

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    7. Una de las funciones del Comité de Seguridad y Salud del CHG es:
      Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física de los trabajadores, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas
      preventivas oportunas.
      Por qué dicho Comité ha obviado esta aberrante situación que está sufriendo un empleado con las consecuencias en su salud? Magnífico comentario del compañero Badish

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      1. La situación la debe plantear el que siente estar siendo victima de acoso.
        Si esta llega al comite de seguridad y salud y este sabe que existe un protocolo asesorará al acosado sobre lo que tiene que hacer. Si el comite no sabe como funciona el protocolo debe pedir asesoramiento al servicio de prevención a través del cauce establecido para ello. Todo esta regulado para ayudar al acosado y no perjudicarle al igual que al acosador porque puede tratarse de una denuncia falsa. Lo dicho todo está reglamentado, así que siento volver a discrepar.
        No se puede especular sin saber las normas pues esto puede perjudicar seriamente al acosado.

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      2. Respondiendo al anónimo que pregunta "si no ¿para que se aprueba un protocolo?", que supongo es el/la mism@ que finaliza en su segundo comentario diciendo que "No se puede especular sin saber las normas pues esto puede perjudicar seriamente al acosado" y deja caer la posibilidad de "tratarse de una denuncia falsa"

        1- Los protocolos sirven para gestionar adecuadamente la PRL en sus distintas actividades. Y la Ley de PRL, que es de rango normativo muy superior, para cumplirla. Cuando aún estamos pendientes de la Sentencia del TSJA de Granada por la vulneración de Derechos Fundamentales, YA quedó acreditado el incumplimiento de la CHG (se supone que con el asesoramiento técnico del Servicio de Prevención), con los REQUERIMIENTOS de las Inspecciones de Trabajo de Granada y Córdoba, a pesar de lo cual se escamoteó la información a los Delegados de Prevención y posteriormente no fuimos convocados a visita preventiva alguna. Parece entonces que los Protocolos sirven para rellenar papeles y estanterías.
        2- El acoso de referencia, el del conductor, se inicia a consecuencia de una mala praxis del Servicio de Prevención que decide obligar al personal laboral al Reconocimiento Médico, planteándose el debate en el Comité de Seguridad y Salud con posterioridad a las citaciones y anticipando ya al propio conductor que el informe de los Delegados de Prevención no es vinculante, vamos, que digan lo que digan... LO que perjudica al acosado es que encima lo mareen, lo ninguneen y finalmente sufra represalias cambiando sin más su tarea principal, conducción, al taller.
        3- En cuanto a la posibilidad de la denuncia falsa, existe ciertamente, como las presiones sobre quien decide oponerse y actuar.

        A veces desbarramos, es cierto. Pero éste es un foro de información y de opinión, mal que les pese a algun@s. De otr@s debería haber llegado alguna disculpa, pero parece que esa capacidad aún no se ha conseguido.

        La Prevención es otra cosa; está planteada desde el Derecho del trabajador a la salud y algunos creemos que no se hace FRENTE a los trabajadores sino con ellos.

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      3. Hola, voy a intentar explicarme porque parece ser que no se me ha entendido bien, el ser sufridor de acoso laboral es lo que tiene....que me llevan los demonios y quiza he liado a quien me haya leido.

        Para empezar dire que hable de protocolo y no de procedimientos. Protocolos hay actualmente tres: acoso sexual, acoso laboral y violencia externa.

        Procedimientos hay los que hay...según el sistema de gestion de cada organismo o ministerio, los que Función publica determino...papeles.

        Así que no hay que confundir Protocolos con procedimientos.

        He hablado de denuncia falsa porque el protocolo de acoso laboral contempla esa situación y lo refleje porque el protocolo establece que se debe guardar absoluta confidencialidad para acosado y acosador y eso no se esta cumpliendo pese a existir el protocolo.

        Dije "No se puede especular sin saber las normas pues esto puede perjudicar seriamente al acosado", esto lo dije porque nos dedicamos a debatir aquí y fuera de aqui y esto se que lo lee mucha gente y mucha gente habla y habla sin conocer el problema, por lo que el compañero de referencia puede perder mucho.

        Si teneis un servicio de prevención...preven..que? que no funciona como debe, y toma decisiones alegales y no existen delegados de prevención que paren los pies......pues ha pasado eso.

        Me he limitado a decir y contar como deberia funcionar todo....PREVENCIÓN.....PREVENIR....

        Saludos.

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    8. ¿Por qué no nos atrevemos a hablar de esto en los periodicos, concretamente CHG?

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      1. Me consta que hay más de un periodista interesado, al menos uno vino por la oficina y lo vimos más de uno, concretamente hace un par de semanas, asi que en cualquier momento nos levantamos con otra desagradable noticia de este organismo, otra más y las que quedarán.

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      2. ¿Un periodista interesado en una situación de acoso en la chg? me extraña muchísimo.
        http://vimg.tu.tv/imagenes/videos/m/i/misterios-sin-resolver-ooparts_imagenGrande1.jpg

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      3. Los test de acoso en la administración pública contra un empleado público es de mucho interés para los medios de comunicación.

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    9. Se empieza a oír la BSO de tiburón. Cuidado bañistas que habéis jugado con fuego. Comienza la purga.

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    10. El escrito en el que se apoya la jefa de servicios generales con el visto bueno de su amiga secretaria general que le hizo con ese puesto que es un solo copia y pega del convenio del jefe del servicio de apoyo de RRHH de las funciones que ellos creen le pueden asignar sin más a un trabajador, es otra más de la camarilla que están MATANDO laboralmente a un trabajador que no ha cometido falta alguna en su puesto de trabajo. Hace tiempo que se está oyendo que este que firma sigue los pasos de su superior, pues que sigua con esa actitud y no olvide que es un EMPLEADO PUBLICO . Por otro lado me creo que olvidan para qué fue contratado este empleado acosado y cuál es su actividad principal. JUICIO ABRIL.....

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      1. ¿? no entiendo nada explicate mejor...¿qué escrito?¿qué convenio? La virgen niñ@ que lío!!!

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      2. Vamos a ver, tú lees los comentarios? pues si los lees lo entiendes. El compañero al que presuntamente están acosando laboralmente y que apartaron de su trabajo en junio de 2016 " de aquellas maneras" y por lo que se van a sentar delante de un tribunal de justicia, le han enviado un escrito firmado por la jefa de servicios generales con el conforme de la secretaria general que basándose de un informe del segundo de RRHH ( calcamonia de su superior) en el que literalmente y de forma " de nuevo" arbitraria lo ECHAN de la oficina de Granada y lo mandan a un taller que tenemos en la calle Curro Cuchares para que haga labores de mantenimiento de vehículos. Esto viene a huevo para que veamos la clase de personas que tenemos llevando jefaturas de servicios en este organismo, no tienen ni puta idea de lo que están haciendo. A LO HECHO PECHO. Ahora lo entiendes?

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      3. Leo la entrada y leo los comentarios, hay comentarios que se entienden a la perfección y otros que no se entienden si no se explica el que comenta con la claridad necesaria para que todos los que leemos esto sepamos de que va el problema y poder ayudar o comentar al respecto.
        Nada se dice sobre ningún escrito sólo leo que al compañero acosado lo han mareado, ninguneado y que ha sufrido represalias cambiándole sin más de su tarea principal, que era la de conductor, enviándole a un taller.
        Ahora has explicado que al acosado y apartado de sus tareas le han enviado un escrito por el que le echan de su centro de trabajo y le envían a otro centro de trabajo.
        No es que no lo entienda es que quería que me explicases con claridad tu comentario, así todos podremos comprender la situación de acoso del compañero y ver estas decisiones torticeras tomadas por los que ocupan un servicio que mas bien podría llamarse de recursos inhumanos. No hay que ser tan quisquilloso, has malinterpretado mi comentario hecho con la más buena intención.

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      4. Ok compañero, no t lo tomes a mal.

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    11. Por qué no firma el informe el jefe de recursos humanos? Por qué lo firma su segundo? A eso se le llama TEMOR. El que teme algo debe.A torear maestro.

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    12. Magnífica entrada en el blog de Granada sobre los reconocimientos médicos y al trato por parte de la CHG del conductor vejado y acosado.

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    13. La jefa de Servicios Generales y la Secretaria General de la CHG qué hacen firmando un traslado de un trabajador sin haberlo comunicado con anterioridad a la representación laboral para que ésta se pronunciase? lo han hecho? Como se dice por aquí A LO HECHO PECHO a torear maestras.

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      1. Tal para cual, mismo final? En breve.

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    14. Referente a la pregunta que hace el diputado socialista en el Congreso sobre las consecuencias en la CHG por tener desfavorables las cuentas por parte de la intervención general del estado, pues están haciendo un inventario en todas las dependencias de la CHG por orden del interventor, pues esa es una de las consecuencias, otras referentes a presuntos inflados en obras ...Ya se verá.

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    15. El mobbing en la Administración pública representa una de las lacras mas ignominiosas puesto que supone que algún directivo público utiliza las potestades públicas para denigrar y hundir a un ser humano, provocando su aislamiento y depresión.
      Elementos que se requieren para que se produzca mobbing, los siguientes:
      1-Un elemento material consistente en la conducta de persecución u hostigamiento, sistemático y planificado e injustificado de un sujeto activo (superior, compañero..)
      2-La conducta hostil debe ser reiterada en el tiempo. Aunque los hechos sean leves aisladamente considerados, adquieren gravedad con la reiteración.
      la conducta hostil debe ser reiterada en el tiempo. Aunque 3-los hechos sean leves aisladamente considerados, adquieren gravedad con la reiteración.
      “aviso de navegantes”, debe tomar buena nota la Administración de que, ante una denuncia por situaciones opresivas de funcionarios, habrá que tomar medidas de respuesta rápidas, sin dejar pudrirse la situación.
      Por otro lado, en que ante tan sangrantes situaciones, viene al caso la conocida cita de Martin Luther King: “No me preocupa tanto la gente mala, sino el espantoso silencio de la gente buena”. 

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    16. El Tribunal Supremo define al acoso moral como "actuaciones que constituyen una forma de acoso moral sistemáticamente dirigido contra el funcionario público reclamante carente de toda justificación".
      Eso es exactamente lo que ha pasado en el caso que nos ocupa, no tiene justificación alguna lo que han hecho con nuestro compañero de Granada.

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