“La ley garantizará el derecho a
la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y
empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios.”
Convenios “colectivos”: fijan las
condiciones de trabajo y de productividad y todo lo concerniente para la buena
marcha de la empresa y el bienestar de los trabajadores.
La Dirección General de la Función
Pública y las Organizaciones Sindicales responsables de negociar las
condiciones laborales del colectivo han acordado este jueves establecer un
calendario de reuniones quincenales para negociar el IV Convenio Único del
personal laboral de la Administración General del Estado (AGE).
Según se informa en los medios de
comunicación, la Dirección General de la Función Pública se ha comprometido a
dar un impulso definitivo a la negociación del IV Convenio Único del Personal
Laboral de AGE, con el objetivo de llegar a un acuerdo antes del mes de
diciembre del 2018.
Este convenio agrupa a personal de
ministerios, organismos autónomos y las diversas delegaciones y sucederá al
III Convenio Único que data del año 2009 y que fue denunciado, para SU nueva
negociación, en Diciembre de 2015.
La constitución de la Comisión
Negociadora para establecer las bases de lo que será el IV Convenio Único para
el personal laboral de la Administración General del Estado tuvo lugar el día
14 de enero de 2016, hasta la fecha seguimos:
Según señala la información
publicada en los medios desde diciembre de 2015 hasta esta fecha, 15 de
septiembre de 2018, este pacto debe incluir, de entrada, prioridades para
alcanzar un acuerdo beneficioso en los distintos aspectos que componen el
Convenio Único.
En materia de Recursos Humanos:
- Poner en marcha un Plan de
Ordenación de Recursos Humanos, dado que el 65% de la plantilla laboral de la
AGE tiene actualmente más de 50 años y que en los últimos tres años ésta ha
disminuido casi un 15%;
- Como ejemplo decir que las Confederaciones Hidrográficas tienen un déficit de empleados públicos muy grande y con edad muy alta y que, muchos de ellos, se ven obligados por la situación, ante la falta de recursos humanos, a trabajar en solitario, siendo este asunto tratado desde “tiempos inmemoriales” sin dar solución alguna.
- Mejorar los permisos relacionados con conciliación y formación;
- Implantar la jubilación parcial y
analizar la aplicación de otro tipo de jubilaciones anticipadas;
- Fomentar la movilidad voluntaria y
la promoción interna;
- Garantizar la estabilidad en el empleo, mediante el derecho a la inamovilidad en la condición de empleado público.
- Necesidad de terminar con el uso abusivo de las encomiendas de gestión y la subcontratación.
En materia retributiva:
- Punto de partida: la recuperación
de las tablas retributivas vigentes en mayo de 2010;
- Establecer de manera homogénea,
objetiva y completa el marco de las retribuciones complementarias;
- Definir y cuantificar el
complemento de carrera profesional;
- Eliminar los obstáculos a las
reclamaciones judiciales sobre complementos;
- Mejorar la regulación de la
turnicidad y la nocturnidad;
- Compensar las horas
extraordinarias según la opción que elija la propia persona trabajadora.
- Establecer otros complementos como
jornada tarde, alertas, domingos y festivos, algunos pendientes aún del III
Convenio.
En materia de Clasificación
Profesional:
- Integración de grupos
profesionales conforme al Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) y Marco
español de cualificaciones para la educación superior (MECES);
- Creación para el personal laboral
de un grupo profesional equivalente al B de los funcionarios, recogido en el
EBEP;
- Reclasificación de los grupos
según titulaciones de acceso y funciones, siendo principalmente los Grupos más
afectados el 3 y el 4 por disparidad en la clasificación existente, lo que nos
debe llevar a una necesaria...
...Determinación de funciones de los
puestos de trabajo y asignación de especialidades acordes a las tareas
realmente desempeñadas -mismas funciones y tareas, mismo grupo- también pendientes de resolver desde el III Convenio Único.
El artículo 37 de la Ley del
Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) establece un listado de materias
negociables bastante amplio como para poder afirmar que abarca casi todas las
posibles condiciones de trabajo del colectivo, pero a su vez se establece una
serie de materias excluidas de la obligatoriedad de negociación, o más bien, a
pesar de su dicción literal, de asuntos vedados a la negociación.
El principio de legalidad
presupuestaria, establecido en el art. 134 de la Constitución Española (CE),
exige que los Presupuestos Generales del Estado incluyan "la totalidad de
los gastos e ingresos del sector público estatal", por lo que parece obvio
que la negociación colectiva está limitada por esas previsiones legales,
conforme al principio de jerarquía normativa (art. 9 CE), como reitera el art.
33 EBEP, “la negociación colectiva de condiciones de trabajo de los funcionarios
públicos que estará sujeta a los principios de legalidad, cobertura
presupuestaria…”
Así pues, el principio de
legalidad incide especialmente en la negociación colectiva del sector público,
que deberá necesariamente respetar los límites que anualmente le impongan las
correspondientes leyes de presupuestos, porque en definitiva, el derecho de
negociación colectiva, como todos los derechos, no es absoluto y, en este
ámbito, concurre con el principio constitucional de legalidad presupuestaria
que recoge el art. 134 CE.
La reducción de las retribuciones
de los empleados públicos –RDL 8/2010, de 20 de mayo -supone una merma de la
negociación colectiva, que ya había establecido las retribuciones del ejercicio
económico 2010.
El fundamento jurídico seguramente
puede encontrase en los art. 40.1 CE –“Los poderes públicos promoverán las
condiciones favorables para el progreso social y económico y para una
distribución de la renta regional y personal más equitativa, en el marco de una
política de estabilidad económica”- y 131.1 CE –“el Estado, mediante ley, podrá
planificar la actividad económica general para atender a las necesidades
colectivas, equilibrar y armonizar el desarrollo regional y sectorial y
estimular el crecimiento de la renta y de la riqueza y su más justa
distribución"-.
Decir que esa reducción de las retribuciones
de los empleados públicos fue apoyada en
la uniforme y reiterada jurisprudencia que en su momento proclamó la
constitucionalidad del establecimiento legal de topes al crecimiento de los
salarios del personal laboral del sector público, con base al principio de
legalidad presupuestaria, política económica y principio de jerarquía
normativa, reconocido en el art. 9.3 CE, que impide que los incrementos
retributivos alcanzados mediante pacto o convenio prevalezcan sobre las
concretas determinaciones contenidas en normas con rango de ley, de forma que
el convenio colectivo ha de adecuarse a lo previsto en las leyes, de tal modo
que “es el convenio el que debe respetar y someterse a la ley y a las normas de
mayor rango jerárquico y no al contrario”.
Como hemos expuesto el artículo 37
EBEP establece un listado de materias negociables bastante amplio como para
poder afirmar que abarca casi todas las posibles condiciones de trabajo de los
funcionarios, pero a su vez se establece un límite derivado del carácter
imperativo de la regulación legal de numerosos aspectos del régimen
funcionarial.
Sin mencionar a qué ámbito de
negociación se refiere, si al funcionarial, al laboral o al conjunto, el art.
37 EBEP establece que serán objeto de negociación, en su ámbito respectivo, en
relación con las competencias de cada Administración Pública y con el alcance
que legalmente proceda en cada caso, una serie de materias que conforman el
contenido de la negociación colectiva de ambos sectores, según se deduce
implícitamente de los términos que está redactado, por lo que bien podemos
entender que, salvo alguna materia que se refiere exclusivamente a los
funcionarios, en concreto la determinación de las retribuciones
complementarias, el resto de las condiciones son predicables a ambos regímenes
jurídicos de empleo.
No obstante, el contenido de la
negociación colectiva laboral se regula en el Estatuto de los Trabajadores (ET)
en términos mucho más genéricos pero no parecen contrapuestos (art. 85.1 ET:
Dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular
materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras
afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los
trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las
asociaciones empresariales).
Hemos expuesto que el
art. 37 EBEP establece una serie de materias excluidas de la obligatoriedad
de negociación, o más bien, a pesar de su dicción literal, de asuntos vedados a
la negociación, que resultan aplicables tanto a la negociación funcionarial
como a la laboral, pues, aunque los términos no sean muy explícitos, se tratan
de materias innegociables por razones de orden público, que tanto valen en un
caso como en el otro, así la regulación del ejercicio de los derechos de los
ciudadanos y de los usuarios de los servicios públicos, o el procedimiento de
formación de los actos y disposiciones administrativas, por ser materias de
procedimiento administrativo, ajenas a las cuestiones de personal, ya que los
acuerdos bilaterales de la negociación no pueden afectar a derechos e intereses
de terceros, ni al régimen general y común de producción de las decisiones de
las Administraciones Públicas, al ser una cuestión de orden público reservada a
la Ley.
Por la misma razón, se excluye de
la negociación colectiva la regulación y determinación concreta, en cada caso,
de los sistemas, criterios, órganos y procedimientos de acceso al empleo
público, esto es así porque afectan a derechos de terceros no representados y amparados en el
derecho de los ciudadanos al acceso a las funciones públicas de acuerdo con los
principios de igualdad, mérito y capacidad, que pueden verse mermados ante
intereses sindicales por ejemplo en los procesos de estabilización del
personal. Tampoco debe de extrañar la exclusión de los procesos de promoción
profesional, pues en estos procedimientos
pueden verse enfrentados los intereses particulares de los propios
representantes frente a otros trabajadores, lo que puede comprometer los
principios de igualdad, mérito y capacidad.
Entre las materias excluidas de la
negociación se encuentran las decisiones de las Administraciones Públicas que
afecten a sus potestades de organización, así como los poderes de dirección y
control propios de la relación jerárquica. Esta exclusión, deriva del principio
de jerarquía y del poder de autoorganización, que el art. 103.1 CE reconoce a
las Administraciones públicas, como una manifestación del poder democrático que
no puede cederse a los propios empleados, pues ello podría provocar el regreso
del poder burocrático. En cualquier caso, debe hacerse una interpretación no
extensiva del concepto pues, entre las materias negociables del art. 36.1 EBEP,
se encuentran manifestaciones en las condiciones de trabajo de esas potestades
de organización, que sí pueden ser objeto de negociación.
Para el supuesto de que no se
produzca acuerdo en la negociación o en la renegociación, la Administración
recupera su posición de supremacía regulando de forma unilateral las
condiciones de trabajo que se estaban negociando, pues el art. 38.7 EBEP
dispone que “una vez agotados, en su caso, los procedimientos de solución
extrajudicial de conflictos, corresponderá a los órganos de gobierno de las
Administraciones Públicas establecer las condiciones de trabajo de los
funcionarios…”, pues la tutela de los intereses públicos aconseja mantener ese
poder unilateral siempre que sea la consecuencia final y excepcional de un
verdadero proceso de negociación fallido y no una excusa o proceso meramente
formal, como en su día advertía el informe de la Comisión de Expertos del EBEP.
El caso es, que se han perdido
cerca de 400.000 puestos de trabajo, se han recortado y congelado salarios, se
han eliminado derechos conquistados en materias tan sensibles como jornadas,
conciliación, igualdad, salud laboral, formación, acción social...
Todo ello vulnera el derecho efectivo a la negociación colectiva reconocido así en el Estatuto Básico del Empleado Público y en la propia Constitución.
Las Organizaciones Sindicales
responsables de negociar las condiciones laborales del colectivo nos cuentan
año tras año que estas situaciones han generado "negativas
consecuencias" sobre los derechos individuales y colectivos de los
empleados públicos de la AGE, "degradando aún más los niveles de
estabilidad, volumen y calidad de empleo", que consideran
"imprescindible" abordar de manera inmediata y urgente la negociación
en la Mesa General de Negociación de la Administración del Estado y que la defensa
de los derechos de los empleados públicos "es una prioridad no solo por el
derecho que les asiste sino también por la necesidad de reforzar los servicios
públicos por cuanto supone para la mejora de la calidad de vida de la
ciudadanía, en términos de igualdad y cohesión social".
Os dejamos las NOTAS INFORMATIVAS
que sobre la reunión de la Comisión Negociadora (Dirección General de la
Función Pública y Organizaciones Sindicales responsables de la negociación)
llevada a cabo el 13 de septiembre del presente se han publicado hasta la
fecha.
Los empleados públicos no valoramos como debiéramos la grandísima labor que hace está plataforma. Ademas de ponernos al día de noticias relevantes con nuestro trabajo, organismo, etc..nos da una visión clara y concisa de cada una de sus entradas. Tenemos que dar gracias por tener a este blog que sin ningún interés especial nos informa de manera muy profesional. Muchas gracias por seguir ahí plataforma. Referente a la entrada como siempre los sindicatos miraran por ellos y PUNTO.
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