SOBRE LA CONTRATACIÓN DEL SERVICIO DE GESTIÓN DE FLOTA DE VEHÍCULOS DE LA CONFEDERACIÓN HIDROGRÁFICA DEL GUADALQUIVIR MEDIANTE GPS.

La aparición de nuevos ingenios tecnológicos puede suponer, y de hecho supone, una mejora de las condiciones de trabajo y, en su caso, un incremento de la productividad de la empresa. Sin embargo, su utilización como mecanismo de control de la actividad de los trabajadores por parte del empresario, además de plantear importantes dilemas morales, nos presenta también relevantes retos jurídicos.

No es que el empresario tenga que renunciar a sus derechos (art. 38 CE) ante los del trabajador (art. 35 CE). De lo que se trata es que los avances tecnológicos no lleven la dirección y control del empresario a tal extremo que la empresa se convierta en una suerte de “fábrica panóptica”, en la que el trabajador está totalmente controlado en todo lo que hace, una especie de nuevo «feudalismo industrial», que «tanto repugna al Estado social».**

Más allá de los aspectos positivos que los avances tecnológicos pueden suponer no sólo para la empresa sino para el propio desenvolvimiento de la actividad laboral, no cabe duda de que existen también elementos negativos.

Uno de los últimos avances tecnológicos incorporados al mundo del control de los empleados públicos de la Confederación Hidrográfica del Guadalquivir (Procedimiento Contrato Menor. Expediente: CU(SG)-5539) ha sido precisamente el de los Dispositivos de Posicionamiento Global, más conocidos por sus siglas en inglés, GPS (Global Positioning System). Cabe decir que no es la única Administración Pública que los ha instalado, lo cuestionable aquí es conocer el porqué y el "paraqué".

El GPS un sistema de localización, diseñado por el Departamento de Defensa de los Estados Unidos, con fines militares, para proporcionar estimaciones precisas de posición, velocidad y tiempo de sus efectivos.

Utilizar el GPS para controlar disciplinariamente a todos los trabajadores por infracciones cometidas por algunos de ellos es causa de litigio constante ante los juzgados correspondientes.

Es obvio que la negociación colectiva debe intervenir para imponer límites y frenar los excesos del uso de este dispositivo. Los representantes de los trabajadores deben ser consultados sobre la instalación del sistema. Volvemos al "espinoso" tema sobre la seguridad y la salud de los trabajadores y la actuación de su representación laboral.

La LOPD (Ley Orgánica de Protección de Datos) garantiza y protege los datos personales.

La utilización de un dispositivo GPS para el ejercicio de las facultades de control del empresario requiere que el trabajador conozca, previamente a su uso, que va a ser sometido a este control tecnológico, esto es, debe ser previamente informado de modo expreso, preciso e inequívoco de su seguimiento.

Cumplidos los requisitos legales el empresario estará facultado para utilizar el dispositivo GPS como instrumento de control de la actividad de sus trabajadores. No obstante, sus responsabilidades no terminan allí. Hay que considerar que la utilización de esta tecnología y la emisión de datos de carácter personal que de la misma se derivan, imponen al empleador todo un catálogo de obligaciones de recogida, tratamiento, uso, almacenamiento y cesión que, de no ser cumplidos, pueden conllevar a la lesión de los derechos de los trabajadores y, de ahí, la responsabilidad del empresario-empleador-Administración Pública.

Las relaciones laborales no tienen que basarse en la desconfianza, sino en la confianza. El GPS de la empresa solo puede recoger y tratar datos en horario laboral, datos que el trabajador debe conocer expresamente que se monitorizan y tratan y que son un mecanismo de control para lo bueno y para lo malo. Puesto que son mecanismos que del mismo modo ubican en un lugar inadecuado como demuestran que se hacen horas extras.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 34.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET): “El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.” 

Este precepto parece claro cuando afecta a trabajadores que prestan servicios en un mismo centro de trabajo y este es fijo. Pero más compleja es la aplicación de este precepto en aquellos supuestos en los que el trabajador no realiza su actividad diaria en un centro de trabajo fijo, como puede ser en el asunto que tratamos, el caso de agentes medioambientales, guardas fluviales, conductores o personal de explotación, conservación y mantenimiento de infraestructuras (hacemos mención a la flota de vehículos general de la Confederación Hidrográfica del Guadalquivir, pues al tratarse de un contrato menor el Portal de Transparencia no refleja memoria técnica donde se observe a que colectivo se refiere el expediente CU(SG)-5539).

Ejemplo de lo expuesto sobre el tiempo de trabajo es la sentencia de la Audiencia Nacional de 14 octubre de 2015, relevante no sólo porque la doctrina que contiene puede afectar a muchos sectores y trabajadores, sino porque además aplica la doctrina de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 10 de septiembre de 2015 que resuelve la cuestión prejudicial planteada por la propia Audiencia.  

La sentencia analiza un conflicto colectivo planteado por CCOO que solicita que el tiempo invertido en el desplazamiento desde el domicilio de los trabajadores técnicos de diversas empresas del grupo “X” y el domicilio del primer cliente al que atienden y el tiempo invertido desde el lugar físico del último cliente diario y el domicilio del trabajador se compute como tiempo de jornada diaria.

Los citados técnicos, si bien están funcionalmente adscritos todos ellos a un centro de trabajo físico en un término municipal, no prestan servicios en el mismo sino en los domicilios de los clientes dispersos en diversas provincias del Estado, iniciando y finalizando su jornada diaria en su propio domicilio y no en un centro de trabajo de la empresa.

Ante esta realidad, la Audiencia Nacional entiende que el citado artículo 34.5 del ET no da una respuesta clara para determinar en estos casos cuando debe empezar a computarse el inicio de la jornada de trabajo y cuando finaliza la misma. Por ello, se plantea si la Directiva 2003/88/CE, en concreto su artículo 2 que establece que todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo a disposición del empresario y en ejercicio de sus funciones es tiempo de trabajo, puede dar respuesta a esta cuestión y, para ello, eleva una cuestión prejudicial al TJUE.

En su sentencia de 10 de septiembre de 2015, el TJUE concluye que el tiempo que los trabajadores que carecen de centro de trabajo fijo o habitual, el tiempo dedicado al desplazamiento de aquellos entre su domicilio y los centros del primer y último cliente constituye tiempo de trabajo. Aplicando dicha doctrina la Audiencia Nacional estima la demanda de CCOO.

Así, resulta que existen sentencias contradictorias sobre la legalidad del uso por parte de la empresa de los sistemas de navegación GPS como instrumento para el control de la actividad de los trabajadores o sobre un solo trabajador.

Por ello, teniendo en cuenta la doctrina contenida en la sentencia de la Audiencia Nacional citada, que implica reformular en algunos casos la organización del trabajo y la jornada del trabajador, y la complejidad jurídica de implementar fórmulas de control de la jornada mediante sistemas de geolocalización en smartphones, tabletas o vehículos que se entregan a los empleados como instrumento de trabajo, sería recomendable (y necesario) que las Empresas se replantearan la organización del trabajo de determinados colectivos de trabajadores para evitar conflictos futuros en materia de jornada de trabajo. 

Lo primero que tenemos que tener en cuenta es que al recabar a través de GPS la posición de un vehículo y, con ello, de un empleado público, estamos tratando datos personales. Y que según la LOPD, como regla general, para tratar datos personales se requiere el consentimiento inequívoco del afectado, salvo que la Ley disponga otra cosa (Art. 6.1 de la LOPD). 

Por otro lado tenemos que el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores otorga al empresario unas potestades de dirección y control de la actividad laboral, en concreto, el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores dispone que “el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana […]”.

¡Ya andamos con las reglas generales y sus reñidas no aclaratorias excepciones!. 

 

Podemos concluir que, en virtud de dichas potestades de dirección y control, el empresario puede implantar un sistema de localización de sus flotas y equipos por GPS, sin necesidad de pedir el consentimiento a nadie.

Ahora bien, que la existencia de esta legitimación legal, no exime a la empresa, en absoluto, de la obligación de informar a los afectados acerca de cuál es el tratamiento de datos que se realizará, cuál es la finalidad que se persigue y qué derechos asisten a los propios trabajadores (Art. 5.1 LOPD). Y corresponderá también a la empresa la carga de demostrar, si fuera necesario, que ha dado cumplimiento a este deber de informar.

Para finalizar hay que analizar el tema del tratamiento de esos datos y su registro por el GPS, si lo son por parte de una empresa externa entraría en juego la responsabilidad económica de las empresas, el “incumplir el deber de información cuando los datos hayan sido recabados de persona distinta del afectado” (a través de una máquina y/o de terceros ajenos) está tipificado como infracción grave, sancionable con multas de 40.001 a 300.000 euros por la LOPD.

En España, la Ley es la fuente del Derecho por excelencia. Al interpretarla –es decir, al desentrañar el sentido de las palabras que la componen- se exige que se atienda, de modo preferente, a la averiguación de su “espíritu y finalidad” lo que no significa otra cosa que determinar el porqué y el para qué de la Ley (artículo 3.1 del Código civil).

Es evidente que la capacidad de comprensión de nuestros derechos y de los instrumentos de que disponemos para defenderlos depende tanto de la facilidad para encontrar e identificar la norma jurídica aplicable a nuestro caso como de la facilidad para descifrar su contenido y desentrañar su correcto significado.

Como no hay poderes omnímodos y los empleados públicos, además de "fuerza y/o impulso de trabajo", también somos seres humanos con derechos, lo obviamente necesario cuando se utilizan técnicas invasivas de la intimidad es avisar de que se usan y la finalidad con la que se hace y, por supuesto...y, también, indiscutiblemente reglamentado...no dejar en manos de terceras personas ajenas nuestra seguridad y nuestra salud.