ABSENTISMO LABORAL DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS Y LA INVISIBILIDAD DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN LA CHG.

En estos últimos días se está hablando en los medios de comunicación, teorizando y conjeturando en infinidad de debates televisivos y radiofónicos sobre la disminución del absentismo laboral entre los empleados públicos. Pero, para nada se cuestiona si han sido analizados los factores psicosociales que determinan el absentismo laboral en la Administración pública y su repercusión en las conductas de ausencia de sus empleados públicos.

El tema trae al caso, la constitución, el pasado día 23 de noviembre, del Comite de Seguridad y Salud de la Confederación Hidrográfica del Guadalquivir, órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos laborales. El Comité, establece la norma, estará formado por los Delegados de Prevención, de una parte, y por el empresario y/o sus representantes en número igual al de los Delegados de Prevención, de la otra y que en sus reuniones participarán, con voz pero sin voto, los delegados sindicales y los responsables técnicos de la prevención en la empresa que no estén incluidos en la composición de dicho Comité. 

A pesar de la Campaña Europea de Inspección para evaluar los riesgos psicosociales en el trabajo emprendida por la Unión Europea en el año 2012 y de aplicación a todos los Estados miembros, LA INVISIBILIDAD DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES: Prevención de la depresión y el suicidio y la salud mental en el entorno laboral, está latente.

Los «riesgos psicosociales en el trabajo» se han definido por la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo como «aquellos aspectos del diseño, organización y dirección del trabajo y de su entorno social que pueden causar daños psíquicos, sociales o físicos en la salud de los trabajadores». Lo que se denomina «riesgos psicosociales» se refiere solamente a la vertiente que afecta a la organización de la empresa y su entorno social que es la que corresponde al ámbito de potestades y responsabilidades del empresario. La vertiente que afecta exclusivamente al trabajador, individualmente considerado, se encuentra dentro de su esfera de privacidad e intimidad y la misma solamente podría ser tratada, dentro del marco de la vigilancia de la salud, tanto física como mental, con todas las particularidades y garantías en cuanto a la voluntariedad y confidencialidad de los datos previstas en la LPRL. 

Los riesgos psicosociales, nos cuentan, son básicamente el estrés laboral y la violencia en el trabajo, tanto interna del centro o lugar de trabajo como la ejercida por terceros. A estos riesgos se añade la fatiga derivada de la ordenación del tiempo de trabajo, fundamentalmente del régimen del trabajo nocturno y a turnos.

La Guía sobre el estrés relacionado con el trabajo. ¿La “sal de la vida” o el “beso de la muerte”? Comisión Europea, 2000, nos dice:  “En el ámbito de la salud en el trabajo, uno de los pecados capitales consiste en emprender estudios sofisticados que describen con todo lujo de detalles el estrés, sus causas y consecuencias… y que se quedan en eso. Diagnosticar sin tratar y aún menos prevenir equivale a pecar por omisión”.

Pero existen otros riesgos psicosociales que nadie se cuestiona, en nuestro caso, la incertidumbre de un futuro titubeante e inseguro, en el sentido estricto de estos últimos años, durante los que los empleados públicos transferidos a la Junta de Andalucía y luego devueltos al Estado, han sufrido las consecuencias de ser despreciados por una y otra Administración.

Los riesgos psicosociales tienen consecuencias tanto sobre la organización empresarial (absentismo, bajas voluntarias, baja productividad, etc.) como sobre el trabajador (daños a la salud, físicos, psíquicos y conductuales). Los trastornos físicos pueden ser de tipo cardiovascular o digestivo, los daños psíquicos suelen ser los trastornos adaptativos y la depresión, mientras que los trastornos conductuales pueden ser las adicciones o toxicomanías.

En el ámbito de la Administración Pública tradicionalmente la organización del trabajo se ha articulado bajo los principios de jerarquía y burocracia. No hay que olvidar que en la cadena de mando en la Administración Pública, ante la dificultad del despido disciplinario, según los casos, la fórmula que se emplea para deshacerse de los empleados es el maltrato (acoso) y las víctimas suelen ser castigadas con cambios de puesto de trabajo, desaparición de complementos de productividad, rechazo de retribuciones salariales que corresponden por derecho, discriminación, desigualdad... 

 

Entre las deficiencias organizativas hay algunas que son comunes a todos los ámbitos de la administración, como la indefinición de objetivos organizativos, la carencia de recursos, las estructuras jerárquicas excesivamente rígidas, la sobrecarga de trabajo o por el contrario la falta del mismo, la falta del control sobre el trabajo, etc. 

El trabajo en estas condiciones supone para los empleados públicos escasa implicación, sensación de monotonía, actitudes negativas y desmotivación general. Evidentemente, todas estas situaciones tienen una repercusión directa sobre la calidad y eficacia del servicio y sobre la salud de los trabajadores. Desconocemos si eso es lo que se busca realmente para tener el pretexto perfecto de externalizar los servicios públicos.

Es indispensable dejar opinar a los empleados públicos, ya que ellos son los que conocen mejor que nadie el funcionamiento de las instituciones en las que trabajan a diario, y por lo tanto son los que mejor saben lo que funciona bien y lo que no. 

La prevención de riesgos laborales, en cuanto disciplina, cuenta con las herramientas capaces de sacar a la luz las deficiencias organizativas, pero en ocasiones, como ésta, "donde hay patrón, no manda marinero" o mejor, podríamos decir modificando el refrán "donde no hay patrón manda marinero", que cada cual elija lo que estime, donde el Servicio de Prevención del Organismo no cuenta con responsables y profesionales (no externalizados) cualificados y habilitados en la materia y los empleados públicos al servicio de la Confederación Hidrográfica del Guadalquivir desempeñan sus funciones bajo unas condiciones que en algunos casos son muy preocupantes y no se pone remedio sino todo lo contrario. 

Lo cierto es que las condiciones psicosociales de trabajo y sus efectos en la salud continúan siendo poco visibles en esta, nuestra Confederación, entre otras cosas por la ausencia de profesionales y de  registros rigurosos y sistemáticos que proporcionen datos relativos a este ámbito preventivo.  

Sin conocer no es posible prevenir.